Блог Шабалина Серёги

sex, rock, RealtimeBoard

Из прочитанного-просмотренного, что стоит того

Книга радости

Беседы Далай-Ламы и Туту Десмонда. Далай-Лама — крутой мужик, тот самый, про которого «7 лет в Тибете». Туту Десмонд — первый чернокожий архиепископ ЮАР и тоже крутой мужик. Вся книга — задушевные разговоры этих бодрых старичков о том, что такое радость (это процесс), почему она круче счастья (оно одномоментно), и как быть радостным, когда вокруг войны, ненависть и ипотека на 20 лет. И хотя боль неизбежна, зато страдания — выбор каждого.

Мир в каждом шаге

Тонкая книжка вьетнамского монаха о том, как негативные эмоции переплавлять в рабочую энергию и не скатываться в депрессию. Мне зашло, потому что конкретно, по делу и с интересными метафорами и сравнениями внутреннего и внешнего в духе писем Людвига.

«Мы то, что чувствуем и воспринимаем. Если мы сердиты, то мы гнев. Если влюблены, мы сама любовь. Взирая на снежную вершину, становимся горой».

«Лавр» Водолазкина

Роман про жизнь травника на Руси XV века. Звучит занудно, а читается на ура. Внутри постоянная движуха и  пара мощных телесных сцен, не хуже Груз 200 и драки Ди Каприо с медведем. А язык регулярно скачет между современным и древнерусским.

Barry

Лютый сериал от HBO про киллера, который решил стать актёром. Всего 8 серий по 25 минут. Черный юмор, отличный стёб над русско-чеченской мафией. И при всём этом хитрая история о том, как уйти от себя, найти себя и вот это всё психотерапевтическое.

Patrick Melrose

Ещё один даже более лютый сериал, с Камбербетчем. Про сына-наркомана, его сложные отношения с властным отцом, и сложные отношения властного отца с властным отцом. Почти моно-спектакль, и Камбербетч в нём совершенно чумовой. Дух Шерлока и наркоманов из Trainspotting присутствует.

Вдудь с Ефремовым и про Балабанова

Два отличных выпуска про совершенно внутренне свободных людей. Только один про карнавал и веселье, а другой про любовь и тоску.

Три тополя на Плющихе

Старый советский фильм. Аюсолютно прекрасный. О мгновенности счастья. Ефремов рекомендовал его у Вдудя.

15 июня  

Как устроены первые месяцы сотрудников в RealtimeBoard

Последние полтора года RealtimeBoard быстро растёт: в январе 2017 нас было 40  → 80 в декабре → на начало июня 2018 уже 103 в трёх офисах: Пермь, Лос-Анджелес, Амстердам.

В резком росте есть риск потерять качество продукта и продолбать внутреннюю культуру. Мы на это пойти не готовы. Поэтому одной из ключевых задач в начале года стало обновление процесса онбординга (=адаптации) новичков.

Где связь между ростом компании и онбордингом? Онбординг — инструмент сонастройки компании, команды и нового человека: качество обучения новых ребят, скорость их вхождения в роль и включения в общий контекст напрямую влияют на результаты компании. Если я и каждый из коллег вокруг действуем в рамках общей стратегии и руководствуемся общими принципами — жди крутых результатов. Если два сотрудника принимают решения на основании противоположных ценностей — жди фигни. Всё переплетено, йоу.

Ну и еще важно, хотя об этом мало говорят, что первый рабочий месяц — стресс не только для новичка, но и для команды, в которую он вышел. И нужно всем вокруг помочь справиться с этим стрессом.

Я был в команде, которая занималась обновлением процесса онбординга. За два месяца мы сделали и протестировали первую работающую версию, исправили баги и выпустили процесс из беты. Сейчас он работает в штатном режиме.

И хотя в процессе ещё много чего можно улучшить, а сам он требует ручного управления — уже получилось хорошо:

  • — онбординг стал прозрачнее для новичков и тим-лидов,
  • — процесс стал единым и помогает быстрее включать всех в общий контекст,
  • — люди стали тратить меньше времени на подготовку к выходу новых сотрудников, при этом качество процесса не пострадало.

Хочу поделиться тем, что вышло. Возможно, найдёте подходящие вам инструменты или посоветуете что-то новое нам.

Первое письмо

За 1-2 недели до первого рабочего дня новичок получает письмо от компании. Его цель — подготовить человека к новой работе, но при этом не сильно его напрягать.

В письме — инструкция по подготовке к первому дню в компании:

  • — какие документы сдать в бухгалтерию,
  • — как получить пропуск в офис и на парковку,
  • — пожелания по рабочей технике,
  • — подготовка welcome letter,
  • — ссылки на посты, статьи и видео о компании.

Кусок письма:

Девушки из рекрутинга собирают всю информацию с новичка и тим-лида, заводят задачу в Jira — и на её основании ребята в офисе готовят рабочее место.

Про welcome letter

У нас есть традиция — новички пишут письмо о себе и отправляют его всем в первую рабочую неделю. Это помогает больше узнать друг о друге, особенно людям из разных офисов. Все письма хранятся в базе знаний и их нетрудно найти.

Письма пишем на английском, потому что команда международная. Общепринятого формата нет, чтобы письма не превращались в перепись населения. Люди пишут о себе всё, что считают нужным. Обычно это рассказ про прошлый опыт работы, места рождения-проживания и хобби.

Традиция отличная, только вовлечь в неё «старичков» пока не получилось. Поэтому письма пока пишут только новенькие.

План онбординга. Как готовятся тим-лид и технический ментор

90% успеха онбординга — план, который заранее подготовили тим-лид и технический ментор (иногда это один и тот же человек). Чтобы каждая команда не придумывала велосипеда, мы сделали шаблон плана — это доска в realtimeboard.com.

Доска разбита на 3 месяца, каждый месяц — на недели, недели — на список задач и результатов. Задачи — это всё, что важно изучить/решить/сделать. Результаты — what success looks like, то есть как мы поймём, что конкретная неделя прошла успешно. У каждой задачи есть ответственный, чтобы новичок знал к кому обращаться за экспертизой.

Есть задачи, общие для любых команд в компании (чек-лист первого дня, кто есть кто в компании, culture code etc) — они автоматически попадают в план любого новичка. Есть задачи индивидуальные для каждой команды и роли — их продумывают тим-лид с ментором. На подготовку плана уходит в среднем 2-4 часа.

Пример плана первой недели (задачи реальные, план выдуманный)

Важная часть — итоговые результаты онбординга. По сути, это ожидания от новичка через 3 месяца. Их проговаривают в первую неделю, это сильно упрощает движение вперёд. Желательно, чтобы результаты можно было измерить, хотя это не всегда возможно.

Доска сохранена в виде teamplate, поэтому тим-лид при подготовке просто создаёт новую доску из шаблона. Командам, к которым выходит не первый новый человек, ещё проще — они могут скопировать прошлый план и доработать его при необходимости.

У плана онбординга классная история: он собран из разных досок разных команд, которые самостоятельно придумывали его для своих новичков. Идею сделать фреймы с месяцами и неделями и добавить в них задачи и результаты придумали Антон и Рома, тим-лиды QA-гильдии; фреймы со списком полезных ресурсов про SaaS — Стивен, руководитель Customer Success. Короче, мы собрали наработки коллег, добавили недостающие части, и во всём этом гораздо больше ценности и драйва, чем если бы мы начали придумывать это всё с нуля из вакуума.

Первый день

В первый день новичка встречает в офисе рекрутинг-менеджер, проводит экскурсию по офису, коротко знакомит с командами, немного рассказывает про нашу культуру и ценности, дарит рабочий блокнот с одной из наших ценностей.

Следующий шаг — настройка рабочего места. Раньше новичку с этим помогали рекрутинг-менеджеры, которые настраивали вместе с ним в четыре руки все базовые программы. Это было не совсем ок: новичкам было некомфортно, т. к. они не могли работать в своём темпе, а для менеджеров это была непрофильная задача, которая занимала треть рабочего дня.

В итоге мы всё немного автоматизировали, сделав first day check-list в виде списка Что надо сделать и ссылок на инструкции. Теперь новые ребята самостоятельно в течение нескольких часов настраивают корпоративные профили в slack и почте, изучают политику безопасности и сдают по ней тест, знакомятся с общими правилами работы и т. д. Чек-лист есть в русской и английской версиях.

После того как базовые вещи настроены, новичок с тим-лидом обсуждают онбординг план и начинают по нему двигаться. Для того чтобы сохранять нужный ритм, они регулярно раз в 1-2 недели проводят встречи 1:1 и обсуждают прогресс, сложности и успехи. Дополнительно мы создаём в slack закрытый чат на всех, отвечающих за онбординг: тим-лиды, ментор, рекрутинг-менеджер. В нём обсуждаем процесс и результаты, решаем возможные сложности и предлагаем идеи, как сделать онбординг лучше.

Ещё в первые дни тим-лид представляет нового сотрудника всей компании: в slack и физически в офисе. Стараемся организовать общий обед всей команды, чтобы познакомиться в неформальной обстановке.

Про культуру и ценности

Основной фокус онбординга в первые месяцы конечно направлен на профессиональные навыки и изучение процессов в команде. Но помимо этого есть вещи, связанные с культурой:

  • — на ежемесячных встречах рассказываем новеньким о Culture Code: обсуждаем каждую ценность и историю её появления, ищем подтверждения ценностям в работе. Про доверие, культуру и ценности в RealtimeBoard написала отличную статью наш Head of Product.
  • — раз в квартал Андрей Хусид, CEO, встречается со всеми новичками и рассказывает про историю компании и продукта, про ценности, нашу стратегию и вообще о том, почему мы здесь и чего хотим добиться.

Анкета обратной связи

Через 3 месяца собираем обратную связь от коллег, чтобы подвести итоги адаптации. Рекрутинг-менеджер отправляет анкету всем, с кем взаимодействовал новичок. В анкете есть вопросы о том, как в целом воспринимается новый человек в команде (комфортно ли общаться, какие сильные стороны и т. д.), и есть вопросы про взаимодействие по рабочим задачам.

Рекрутинг-менеджер и тим-лид анализируют анкету, собирают в отдельный документ обобщенную обратную связь, с анонимными цитатами из ответов, которые являются показательными. Обсуждают результаты с новичком и составляют план на следующие месяцы.

Формально, процесс адаптации на этом заканчивается и начинается суровые будни взрослая жизнь.

13 июня  

Не говори «Я уже говорил», а просто повтори

На ринге против собственного эго мне удалось провести маленький, но изящный нокаут. Передаю подробности с места событий.

* * *
Бывает, я прошу что-то сделать, а получаю результат без части договорённостей. Например, я попросил сделать в гугл-доксе, а прислали в ворде или я попросил добавить в раздел Б, а добавили в раздел Г. Но не потому что у человека нет гугл-докса или в раздел Б невозможно добавить, а потому что.
Сам я так тоже поступаю.

Наверное, причин этого две:

  1. я не объяснил важность условия → человек счел его некритичным → сделал так, как удобно ему, а не как нужно.
  2. человек просто забыл про условие.

Раньше после «происшествия» я обязательно говорил «Сделай, пожалуйста, в гугл-доксе, а не ворде. Я же говорил тебе об этом» или «Перенеси из раздела Г в раздел Б. В условиях задачи это написано».

Проблема в том, что фраза «я же говорил» не несёт пользы и не двигает задачу. Ее цель — показать, что я молодец, а ты мудак, но, произнося фразу, мудаком становлюсь я, а не ты.

И я перестал говорить это. И, о чудо, ничего не изменилось. То есть результат остался ровно такой же — со второй попытки сделано в гугл-доксе и в раздел Б перенесено — но при этом ни одна из сторон не чувствует себя мудаком.

Короче, первая ступень просветления ребята, — если кто-то не сделал то, что вы просили, просто попросите еще раз.

2018  

It’s hack o’clock. Как мы проводили внутренний хакатон

В RealtimeBoard есть отличная традиция — несколько раз в год проводить внутренние хакатоны. Расскажу, как мы готовили и проводили последний, прошедший в декабре. Может вам это поможет провести свой собственный.

Вводные:
— в хакатоне участвовал только российский офис (70+ человек). Со следующего хакатона начнём подключать зарубежных коллег
— сторонних участников не зовём, но скоро будем
— хакатон идёт два полных рабочих дня
— в качестве жюри — приглашённые гости
— общий бюджет на проведение меньше 50 тыс руб.

Выводы:
— обязательно проводите хакатоны. Они зажигают огонь в глазах и в сжатые сроки дают отличные проекты. Многие после хакатона удивлялись, почему то, что они сделали за 2 дня, у них не получалось сделать последние полгода
— собирайте со всех фидбек после хакатона. Чтобы каждый следующий хакатон был лучше предыдущего
— делайте больше номинаций и призов. Понятно, что суть внутреннего хакатона — не в соревновании. А всё равно одного победителя недостаточно и люди хотят, чтобы наградили всех
— организовать хакатон одному тяжело, по пути появляется множество мелочей, требующих внимания. 3-4 человека — то что нужно
— как организатор, не мешайте людям и не лезьте в процесс. Важно продумать движуху до хакатона и demo time. Остальное прекрасно случится без вас.

А теперь подробно про все этапы подготовки и проведения хакатона.

Выбрать тему

Хакатон — это крутая тусовка, но конечная цель — сделать mvp проектов, которые дальше пойдут в продакшен. Девиз «давайте просто поделаем клевые штуки» — не катит.

Поэтому тема — самое главное. Это то, на чем будут сфокусированы команды. Важно, чтобы тема была конкретная, совпадала со стратегией компании и принималась командой.

Темой третьего хакатона выбрали создание плагинов для нашего продукта. Это было всем понятно: мы готовим публичное api и marketplace, поэтому нам нужно протестировать механизмы и сделать несколько собственных плагинов.

Head of product всё понятно объяснила ;-)

Брейшторминг

О начале хакатона объявили за 2 недели. Оставшееся время было отдано на придумывание идей, которые ребята кидали на доску.

Hackathon Guide

Это докс с темой и целями хакатона, программой, описанием каждого этапа, номинациями, списком жюри и техническим регламентом (работа с кодом, сервером и клиентом). Гайд нужен, в первую очередь, для тех, кто раньше не участвовал в хакатонах.

Питчи

Авторы идей кратко презентуют их перед командой. 1-2 минуты про то, какую проблему решаем и почему это будет здорово + кто нужен в команду. Команда задаёт уточняющие вопросы. Никакой модерации, голосования и критики. 26 идей мы запитчили за 40 минут.

Этот этап нужен, чтобы люди выбрали проект, к которому им интересно присоединиться.

Формирование команд

Стихийный неконтролируемый процесс. Каждый сам находит/собирает себе команду, договаривается и ищет поддержку. Разработчики, конечно, на расхват, поэтому за них ведут ожесточенные переговоры.

Количество человек в команде — от 1 до 6. Все придумывают названия и регаются до начала хакатона.

Не все запитченные проекты по факту будут делаться. В момент формирования команд появятся новые проекты. Это круто и нестрашно.

Хакатон

Организатору здесь важно предусмотреть перекусы, особенно для тех, кто остаётся до поздна. Некоторые реально фигачат день-ночь-день.

Важно придумать интересные движухи, чтобы у команды была возможность переключиться и отдохнуть. У нас получилось договориться с Костей Горским (Intercom, ex-Yandex) на часовой скайп с командой. Костя рассказал про их подходы к дизайну и продуктам, про личную продуктивность. Было клёво.

А ещё мы замутили тематические стикеры.

Презентации проектов

По-моему, самое драйвовое время хакатона. Все вместе, у всех горят глаза — короче, настоящий праздник.

Очередёность выступления определяли за час до демок, команды вытягивали бумажки с цифрами.

Сформировали жюри, было человек 10: позвали друзей компании и друзей коллег. Жюри обязательно раздать заранее списки команд в той последовательности, в которой они будут выступать. И заранее озвучить всем критерии, по которым будут оцениваться проекты. Про критерии мы забыли подумать заранее, пришлось формулировать в процессе:
— Решение пользовательской проблемы
— Бизнес-ценность
— Готовность проекта (техническая проработка)
— Потенциал развития
— Эстетическая составляющая

Самое сложное — сделать процесс демок быстрым. Два десятка проектов даже при 5 минутах на каждый — уже 2 часа, а это очень тяжело. У нас, к сожалению, организовать процесс идеально не получилось: были задержки и заминки, всё затянулось часа на 2,5.

О чём важно рассказать на демке:
— какую проблему/задачу решали
— почему выбрали такое решение
— что успели сделать за время хакатона, что еще осталось сделать
— что будет с проектом дальше, как и где его можно применять.

После демок совещание жюри, номинации и победители, призы и торт, который мы сделали, но забыли в холодильнике на все выходные ;-)

2018  

Fuckup Nights

Истории успешных успехов из всех соцсетей уже надоели. Тем более что все кругом при этом факапят.

Поэтому мы в RealtimeBoard замутили в пятницу внутренний Fuckup Nights. И делились друг с другом историями факапных факапов. Аккумулировали атмосферу доверия и бесстрашия, короче.

Формат был простой: за неделю до вечеринки я нашёл тех, кто готов делиться — и они пошли вспоминать истории. Сами выступления шли 3-5-7 минут, без модераций и предварительных репетиций. + была преза для визуального ряда, у каждого 2 слайда: картинка про факап и текст с выводом, который человек сделал после факапа. После основной канвы выступлений был свободный микрофон.

Для меня главным инсайтом стала история о том, что очень сложно вытащить из памяти свои факапы. Не потому что их нет, а потому что мозг не дурак и вовремя забывает все плохое. Поэтому время подготовки к Fuckup Nights даёт пользы не меньше, чем выступление. Это рефлексия, бро.

Короче, ребзя, делитесь факапами. Это весело и сближает.

2017  
Ранее Ctrl + ↓