Обучение и образование. Самое полезное #1

Бюрошный способ визуализации компетенций — осьминожка. Позволяет планировать и оценивать рост в длину для улучшения навыков и вширь для добавление новых.

Ещё два способа визуализации компетенций: модель GitHub, где профиль раскрашивается цветами в зависимости от глубины владения навыком, и сводная таблица по разным профессиям, где наиболее часто встречающиеся компетенции обладают большим весом. (en)

Ещё много моделей визуализации компетенций: т-образные, таблицы, матрицы, диаграммы. Там же полезная модель уровней навыков: осведомлённость → умение → экспертиза → лидерство.

Пример таблицы компетенций от Sibirix: карту заполняют раз в полгода, затем руководители с каждым индивидуально обсуждают следующие шаги. От них же кейс воспитания и найма молодых кадров в маленьком городе — организовать олимпиаду для студентов, победителей взять на стажировку.

Кейс про запуск курса адаптации новичков в I-Media: курс длится 3,5 месяца, занятия 3 раза в неделю по 3 часа. Преподают руководители. Через раз домашка и проверка. Оценки: незачёт, зачёт, зачёт с отличием. По итогам курса никого не увольняют. Расписание спустили сверху, потому что у преподов договориться между собой не получилось. За пропуск занятия — штраф в виде минус балла. Потом курс всё равно надо пройти и сдать домашку. У домашек есть дедлайн; не прислал вовремя — незачёт, будешь пересдавать.

Как в компании строили систему обмена знаниями между сотрудниками: решили проводить внутренние семинары по пятницам, сделали несколько показательных выступлений, но начинание не взлетело. Многие сотрудники сомневались в себе и думали, что выступления — только для гуру, боялись троллинга и публичных выступлений. В итоге с каждым желающим выступления стали готовить индивидуально.

Классный рассказ о том, как учат детей в начальной школе в Швейцарии. Например, на переменах дети и учителя всегда на улице, словарные диктанты пишут под картинкой, а не на слух; есть почта «ученик-учитель», чтобы дети учились формулировать свои мысли письменно; на математике не объясняют, как решать примеры — ты сам придумываешь решение на основе того, что уже знаешь.

Мой кумир в области работы с данными Юрий Ветров из Mail.ru делится алгоритмом исследования новых предметных областей. Потребность в таком исследовании обычно есть в двух случаях — обучении новому предмету и работе над проектом из малознакомой отрасли.

Цитаты

«Исследования доказывают, что людей эффективнее хвалить не за таланты и качества, а за решение конкретных задач: обладатели похвалы за „ум“ так боятся потерять это звание, что увиливают от решения следующих сложных задач, их мышление фиксируется на достигнутом, замирает, и в итоге они достигают меньшего». http://vector.education/course/2/lesson/1

«Если 98% учеников ответили на вопросы в задании правильно, оно, „возможно, не несёт педагогической ценности“». https://vc.ru/n/oxford-skyeng

«Люди удивительно цикличны в своей мотивации. Фазы усталости сменяются фазами гиперактивности и сообразительности, причем усталость наступает обычно после достижения цели, а гиперактивность — во время приближения к ней». Михаил Токовинин

Алексей Каптерев набросил про популярные типологии типа DISC и соционики: «Для большинства людей разделение на типы вообще не будет иметь смысла. Кто-то может утром бодренько встать экстравертом, а к вечеру сдуться до интраверсии, это не значит, что ему нужно менять всю свою жизнь исходя из этого. И на следующий день может быть всё наоборот: утром встал не с той ноги, а к вечеру как-то разгулялся. Для большинства людей это не тип личности — это просто настроение».

Интересное не по теме

Очень кратко про биомодальную модель управления: люди run и люди change. Первые  поддерживают текущий бизнес, вторые ищут изменения и создают инновации.

Людям run нравится работать в настроенном процессе — не надо испытывать вину перед ними за скучные задачи и придумывать дополнительную мотивацию.
Люди change не любят доводить процессы запуска до конца. Чтобы change был эффективным, важно каждый проект провести через цепочку Придумал → Сделал → Настроил процесс → Вышел. Для этого надо найти человека run и правильно передать задачу.

Михаил Токовинин из amoCRM рассказывает, как они живут без HR, а всю работу по найму, адаптации, развитию и увольнению выполняют непосредственные руководители. Правда, HR незаменим в двух ситуациях: когда надо увольнять и когда нужно адаптировать новичка. Конспект интервью.

Техника ТруЖиНа для собеседований: «Чтобы почувствовать человека, на собеседовании я задаю вопросы о трёх сферах: труде, жизни и намерениях»:

Вопросы про труд помогают понять, какие цели ставил себе человек, достигал ли их и чему научился в процессе: чем ты гордишься в своей прошлой работе? Каких результатов ты добился на прошлом месте?
По ответам на вопросы про жизнь становится понятно качество жизни человека: что для тебя важно в жизни? Каких трёх ценностей всегда придерживаешься? Чем увлекаешься?
Ответы про намерения помогают понять, что человек видит впереди. Планирует ли он будущее или живёт как придётся? Вопросы: для чего ты делаешь то, что делаешь? Как ты видишь своё развитие на ближайшие три-пять-десять лет? Почему так?

Поделиться
Отправить
Запинить
Популярное