Блог Шабалина Серёги

Хороший парень. Работаю в it-agency.ru. Занимаюсь кроссфитом, хожу в горы, живу в Перми. Facebook

Ctrl + ↑ Позднее

Вместо поиска смысла надо херачить

Что делать, когда в жизни тупняк? Неважное настроение, не клеится задача, пропала страсть к работе, не получается и вообще смысла нет.

На меня эти состояния накатывают раз в месяц, поэтому было достаточно времени, чтобы найти метод борьбы с ними. И я нашёл. Называется «копать до обеда». Формула простая: вместо поиска смысла надо идти и херачить.

It's a miracle, но в процессе делания потребность поиска смысла жизни отпадает. Есть подозрение, что смысл — в проживании опыта, а не в достижении конкретной точки. Потому что так проще и кайфовее: до точки дошёл и надо придумывать новым смысл, а что-то делать можно постоянно ;-)

Уточню: метод работает, когда в программе жизни произошёл сбой. Когда по жизни всё ништяк и ты на волне — методы вообще никакие не нужны, потому что тебя и так прёт.

Важный вопрос: что конкретно делать? Проще всего — ходить, бегать, кидать и бросать. Поэтому как только что-то не получается — я иду гулять. Работает на 100%. Мозг чище, настроение лучше, хорошие решения так и лезут в голову.

Бывает сложнее: когда хочу что-то сделать, но что — не понятно. Например, хочу подготовить внутренний семинар в агентстве — но не могу выбрать тему. Или хочу найти хобби, но никуда не хочется. Желание есть, а начать действовать не получается. В таких ситуациях пишу списки и начинаю тупо перебирать пункты по порядку. Никакого анализа и думания — просто иду и херачу. Хочу провести семинар, а не знаю о чём — пишу список тем, которые есть в голове, — и иду готовить семинар по первой теме из списка. Или пишу список из 20 хобби — и иду заниматься первым из списка.

Таким перебором нашёл для себя кроссфит и скалолазание. До этого в течение нескольких лет успел позаниматься бегом, йогой, кикбоксингом, турниками, плаванием, большим и маленьким теннисом, батутами, барабанами. Каждым из вариантов занимался от пары занятий до нескольких месяцев. Как только понимал, что не моё — шёл пробовать новое.

Самое крутое в методе перебора — быстрая обратная связь. Делаешь — не получилось / не понравилось / не попёрло — бросил и пошёл делать следующий пункт. И так перебираешь, пока не найдешь своё. У меня всегда получается что-то найти. Главное, понимать, что 90% усилий будут, скорее всего, мимо. Зато быстро набираешься опыта.

2016  

Мгновенная обратная связь. Часть 1

Хорошая привычка, которой учит спорт, — мгновенная обратная связь. Даёт +100500 к росту, когда в любой момент времени ты знаешь, молодец сегодня или говно.

Как это работает? Во-первых, всегда виден результат: штангу поднял или нет, трассу пролез или нет. Во-вторых, всегда есть алгоритм действий — список движений и набор правил к каждому. Оттачиваешь движения — получаешь 70% результата. При этом в любой момент знаешь, правильно сделал или нет. И всегда понятно, как сделать лучше. А если ещё и тренер классный — во время получаешь пендаль или хлопок по плечу.

Короче, в спорте ты постоянно видишь прогресс, чувствуешь ошибки и знаешь план действий, как стать лучше.

Есть люди, у которых так получается не только в спорте, а везде. Они всегда точно знают, классно сделали сегодня или нет. Я им завидую. Но сам так не умею.

Например, на работе я занимаюсь интернет-проектами. И с оценкой своего уровня у меня всё сложно: своими руками делаю только малую часть работы, а иногда ничего; на процесс влияют сотни факторов; результат размыт, трансформируется с ходом проекта, сильно растянут во времени и никогда не очевиден до конца; между действием и обратной связью может пройти пара месяцев; тренера рядом нет, а все участники испытывают одновременно всё вышеперечисленное и переживают. В этой ситуации редко получается понять, молодец я сегодня или говно.

Как научиться получать мгновенную обратную связь там, где её изначально нет и подсказать некому? Я пришёл к выводу, что надо учиться давать её самому себе и становиться играющим тренером.

Я для этого стал наблюдать за своими спортивными тренерами и начал применять их штуки на себе. Ну и ещё всякое известное из тайм-менеджмента и прочего, но только с точки зрения мгновенной обратной связи. Периодически начали случаться успехи.

В следующий раз напишу, что уже на себе проверил и что сработало.

2016  

Обучение и образование. Самое полезное #5

Лесной детский садик — крутой формат дошкольного образования. Нет фабричных игрушек — вместо них шишки, ветки и т. п., что развивает фантазию. Мало шума, лучше воздух, красивый ландшафт — черты счастливого детства.

Университет для детей — классный формат обучения, где на вопросы детей отвечают профессора. В Германии, где всё это и придумали, у детей всё по-взрослому: лекционные залы, студенческие билеты и зачётки, взрослых на занятия не пускают (но устраивают для них видео-трансляции). В Москве тоже есть детский университет.

Выступление на TED феноменально бодрого 13-летнего парня, который доходчиво объясняет взрослым как бросил школу, перешёл на домашнее образование и как у него всё теперь отлично. И судя по его речи, свободному поведению и количеству кружков, которые он посещает, — у него действительно всё отлично. Пример смелого поступка родителей.

Крутой формат онлайн-обучения в Америке, где можно учиться у экспертов: Кевин Спейси учит актёрскому мастерству, Сирена Вильямс — теннису, Кристина Агилера — пению.

Пример работы над учебной темой в голландском университете: всё заточено на воспитание критического взгляда на разные теории. Учат анализировать, сомневаться и оценивать. Каждую неделю изучают одну тему: студентам дают три-четыре научных исследования, погружают в книги и просят написать разбор теорий на три страницы.

Пример, как за рубежом детей с первого класса учат кругам общения, умению разделять личное пространство и правильно вести себя с незнакомыми. Там 7 кругов: я, семья, друзья, знакомые, люди, от которых мы ждём профессиональной помощи, незнакомцы. Что мне особенно понравилось: детей учат, что наше тело принадлежит только нам, и только мы сами можем решать кто может к нам притрагиваться. Если кто-либо причиняет нам дискомфорт (дедушка усадил на колени или мамина подруга требует “поцеловать тетю в щёчку«) мы не должны стесняться сказать “нет”.

Фундаментом успеха является не IQ, а твёрдость характера. Твёрдость характера — это страсть и упорство в достижении долгосрочных целей. Это жить так, словно ваша жизнь не спринт, а марафон. Нет четких инструкций, как воспитать твёрдость характера. Но есть рекомендация — использовать „ориентацию на развитие“. Это значит научиться понимать, что развитие происходит в том числе благодаря ошибкам и неудачам. То есть неудача — не постоянное состояние, а еще один шаг на пути к цели.

Получасовой документальный фильм о мексиканской сельской школе, где внедрили тьюторство. Причём тьютором выступают не только учителя, но и ученики. В итоге школа с самыми худшими показателями по результатам учебного года стала одной из лучших. Фильм ценен тем, что модные сегодня концепции образования внедряются в тихой глубинке.

Цитаты

Лекционный формат был хорош в Средние века, когда доступ к дорогим книгам имели лишь избранные. Сегодня информация в обилии доступна каждому человеку с выходом в интернет. Роль преподавателя как передатчика информации устарела. Современный преподаватель — это менеджер знаний, человек, который организует учебный процесс учеников в классе и дома. Андрей Гречко

Самое смешное про шапку, что в детстве и юности я поворачивал за угол и срывал её с головы, потому что мне казалось, что свобода в этом. Но, на самом деле, свобода в том, чтобы надевать шапку, когда тебе холодно, а когда не холодно — не надевать. Так за несколько десятилетий хождения по кругу я, наконец, снова пришёл в ту точку, в которой бабушка была бы счастлива и спокойна. Владимир Гуриев

Интересное не по теме

Изумительно рассказанная лекция о нанотехнологиях: о сложном рассказано доступно и с любовью. Можно смотреть не только ради понимания нанотехнологий и их влияния на нашу жизнь, но и ради умения рассказывать, которым обладает лектор.

Обучение и образование. Самое полезное #4

Владелец «Нетологии-групп» кратко и чётко о том, за что сегодня хотят платить клиенты в онлайн-образовании: «Клиент в интернете перестал платить за информацию: её и так слишком много. Он платит за правильную среду, наставничество и кнут в борьбе с ленью». Внутрикорпоративные материалы по обучению уже перестали быть ноу-хау. Гораздо выгоднее их расшарить на всех, чтобы поделиться экспертностью.

Новые доводы в пользу важности раннего изучения ребёнком нескольких иностранных языков: сегодня нет необходимости заучивать, потому что почти любую информацию можно найти в интернете. Поэтому нужно учить поиску информации в интернете. Здесь главная проблема — в осознании, что именно искать. В этом помогает развитие речи: суть понимания состоит в умении пересказать своими словами. «Свои» слова не появятся в отсутствие альтернативы, пока ученик не сможет сказать о том же самом другими словами. В качестве варианта других слов может служить перевод на иностранный язык. Чем большим количеством языков владеет человек, тем выше его способность уяснить суть любой проблемы.

Внутреняя система обучения в Alibaba: модульное обучение в течение 16 месяцев; каждый сотрудник рассматривается в одной и той же системе координат: эффективность, оцениваемая по градационной шкале (высокий, средний или низкий), и карьерный потенциал (амбиции, компетенции и возможности развития). Интересный пример режима учебного дня в китайской школе Hengshui School, с которой сотрудничает Alibaba. Обучение похоже на подготовку спецназа:

5:30 — Подъём под музыку.
5:40 — Сбор на игровой площадке.
5:45—6:15 — Бег. Во время утренних занятий бегом каждый должен держать книгу, чтобы в перерывах между бегом читать вслух.
6:15—6:50 — Время, выделенное для запоминания знаний (громкое чтение).
6:50—7:10 — Завтрак.
7:10—7:50 — Самостоятельное повторение, проверка друг у друга знаний.
8:00—11:00 — Четыре пары занятий.
11:20—12:00 — Самостоятельное повторение.
12:00—12:40 — Обед.
12:45—13:30 — Сон.
13:40—18:00 — Пять пар занятий.
18:00—18:20 — Ужин.
18:20—22:50 — Самостоятельное повторение.
23:10 — Отбой.

Александр Ладутько из SkyEng про их подход к образованию как к гибриду интеллекта человека и компьютерных технологий. С одной стороны IT-платформа, максимальная стандартизация каждого кусочка, конвеер, сотни замеряемых параметров обучаемости, алгоритмы подсказывают людям, что делать. С другой стороны есть живой учитель, задача которого — мотивация и эмоциональное вовлечение, и есть индивидуальная траектория обучения (изучаешь те темы, которые тебе близки). «Мы стоим на том, что ROI в своё образование лучше получать не когда-нибудь через пару лет, а сразу. Чтобы ты мог сегодня, изучая английский, прочитать новую статью и сделать что-то полезное в своём бизнесе, что позволит тебе продвинуться вперёд быстрее, чем конкуренты».

Три очень душевных истории о картографе, журналисте и директоре по маркетингу, которые стали школьными учителями. И даже на Шпицбергене.

Увлекательные рассказы русских ученых, преподающих в зарубежных вузах. В Америке, например, студенты сами выбирают, какие занятия посещать. Преподаватели раз в несколько лет придумывают новые курсы и конкурируют друг с другом за интерес студентов. Нормой являются анонимные анкеты, которые заполняются на последнем занятии студентами, а преподаватель может их прочитать уже после выставления оценок. Часть ответов передаются младшим группам и влияют на рейтинг кафедр.

10-минутный рассказ директора Британки об их методике построения учебных программ. Простой и элегантный инструмент.

Цитаты

«Обучение неразрывно связано с изменением системы ценностей ученика: появление новых ценностей и, возможно, изменение старых. <...> Если обучение не связано с изменением системы ценностей, то это бессмысленное заучивание фактов, которые ученик никогда не будет (потому что не захочет) применять.

Хорошо, когда изменение системы ценностей произошло перед началом обучения, то есть система ценностей у человека изменилась и он приходит за знаниями, необходимыми для достижения цели. Это как раз то, что называют — „приходят учиться мотивированные люди“. Но это не такой уж частый, к сожалению, случай.

Чаще всего, люди хотят, чтобы им помогли изменить систему ценностей. Другими словами, помогли превратить „желание“ в „ценность“ — отличие одного от другого во времени жизни. Или мы сами хотим выстроить у человека систему ценностей — например, у наших детей или у новых сотрудников. В этом случае процесс обучения неизбежно будет состоять из трех частей:
— Принуждение: набор действий и ритуалов, необходимых для вкладывания в голову целевых ценностей по принципу „собаки Павлова“.
— Фильтрация: набор заданий, отсеивающих тех, у кого целевая система ценностей „не прижилась“
— Рост: когда человек сам ставит себе новые задачи в соответствии с принятой им системой ценностей.

Например, такой трехступенчатый механизм мы наблюдаем в связке школа (принуждение) -> университет (фильтрация) -> карьера (рост)».
Аркадий Морейнис

«Информация не может превратиться в знание ровно до тех пор, пока не возникнет двух способов взглянуть одно и то же. Можно заучить какой-либо термин и правильно составлять фразы с его участием. Но содержательный смысл у него появится не раньше, чем названный этим словом предмет будет узнан в ином окружении». Федотов

Интересное не по теме

Мощная статья Капицы о проблеме роста населения и увеличении скорости развития истории. Статья интересна не только своими идеями, но и самим методом оценки действительности. Капица смотрит на мир одновременно и сильно сверху, как на огромную формулу, и в тоже время локально. И это даёт ему возможность делать безэмоциональные выводы и не руководствоваться категориями «негативное» и «позитивное», а говорить об «объективном».

«Сжатие исторического времени сейчас дошло до своего предела, оно ограничено эффективной продолжительностью поколения — около сорока пяти лет. Это значит, что не может продолжаться гиперболический рост численности людей — основной закон роста просто обязан измениться. И он уже меняется. Согласно формуле, сегодня нас должно быть около десяти миллиардов. А нас всего семь <...> Многим почему-то нравится видеть в этом признаки надвигающейся катастрофы. Но катастрофа тут скорее в умах людей, чем в действительности. Физик назвал бы происходящее фазовым переходом: вы ставите кастрюлю с водой на огонь, и долгое время ничего не происходит, лишь поднимаются одинокие пузыри. А потом вдруг все вскипает. Вот так и человечество: медленно идет накопление внутренней энергии, а потом все приобретает новый вид».

Обучение и образование. Самое полезное #3

Рассуждение о будущем системы образования: обучение идёт всю жизнь, чтобы не отстать от прогресса надо постоянно переучиваться → важна индивидуальная образовательная траектория и помощь наставника. Цель обучения — не крутой специалист, а гармоническая личность (привет, Древняя Греция). Нужны не просто инженеры, а инженеры-предприниматели («это не про деньги, а про способность менять мир, выдвигать идеи, привлекать людей и ресурсы, преодолевать препятствия и интенсивно устанавливать связи»). Диплом университета теряет смысл, гораздо круче трудовая траектория человека, его репутация и список сделанных проектов.

В Америке провели исследование 25 миллонов вакансий и выявили базовые soft skills, которые нужны в разных отраслях (eng) . В основном это организаторские и коммуникативные способности, умение создавать тексты, базовая математическая и компьютерная грамотность. Интересно, что даже в сфере IT 30% требуемых навыков — это soft skills. Хорошая новость — все soft skills можно прокачать.

Сравнение возраста преподавателей инженерных дисциплин в России и Китае. Последний сильно рванул в качестве школьной подготовки по физико-математическим предметам, а на инженерные направления идут лучшие. Хотя в комментариях пишут, что всё не так плохо:СССР шёл на несколько десятилетий впереди Китая, поэтому 60+ в Китае просто может не быть достаточно людей, образованных настолько, чтобы быть учителями.

Исследование разницы в подходах к академической культуре и карьере в России и США: основная разница в подходах — американские вузы похожи на фирмы на конкурентном рынке, а российские вузы на закрытые госкорпорации в монополии. Например, в Америке вузы конкурируют за преподавателей и редко берут на работу людей, только что получивших в этом университете степень. А в России основную часть молодых преподавателей составляют бывшие студенты этих вузов, которых на работу пригласили формально через научного руководителя диплома. Ещё классный пример: в США признают, что среди академического состава есть сильные исследователи, а есть сильные преподаватели. Поэтому там ок, если ты только преподаёшь, но не исследуешь и наоборот. У нас считается, что надо делать всё одновременно, поэтому рождаются тонны неинтересных бессмысленных исследований ради «галочки».

Яндекс сделал Дерево знаний на основе предметных часов, исходя из государственного образовательного стандарта. Выглядит классно, а на деле оказывается, что такая куча часов на русский язык, например, все равно не делает людей грамотными.

Дима Зицер про глупость школьной системы оценивания и важность развивающей обратной связи. Там всё довольно очевидно и логично — оценка приводит к тому, что человек учится соответствовать не самому себе, а учебнику и взглядам учителя, — но мне очень понравился неочевидный пример:

«Взгляните на пятибалльную оценочную систему: ничего странного не замечаете? Из пяти возможных вариантов три — отрицательные (причем один из них — единица — практически никогда не используется), остается хилая дифференциация между 4 и 5… Представьте, у человека в диктанте было 20 ошибок, он долго работал и в следующем сделал только 8. И что же? Опять двойка! Между тем его успех намного больше, чем у отличника, который, исправив одну-единственную ошибку, перешел от четверки к пятерке».

В нью-йоркской школе ввели занятия по йоге. Элегантно и просто.

Цитаты

В любом хорошем обучении всегда есть два аспекта — собственно обучающая деятельность и пинание. Любой, кто рельно пытался ЧЕСТНО И ЛЮТО кого-то чему-то научить и помочь добиться реальных результатов (изменений) знает, что учить, вообще-то говоря — ГАВНО-ВОПРОС. Вот сдвинуть с мертвой точки, помочь набрать темп, не снижать, не бросать — на это уходит 90% сил и времени. Т. е. на самом деле на разные экспертные коммуникации уходит минимально времени, а ОСНОВНОЕ время уходит на ПОДДЕРЖАНИЕ движения. Алексей Крол

Что труднее всего в карьере? Я много раз задавал этот вопрос самым разным руководителям и предпринимателям. Услышал множество ответов. Большинство из них касается получения доступа к тем или иным ресурсам: найти время, достать деньги и т. п. К сожалению, все они далеки от истины. Многочисленные примеры из моей практики показывают, что самое трудное в карьере — получить обратную связь. Фёдор Нестеров

Интересное не по теме

Хорошо построенное выступление Димы Зицера на TedEx про то, как важно давать людям свободу для набивания шишек и как бороться с собственными педагогическими приступами, когда всех во всём контролируешь.

Андрей Себрант умеет очень вдохновляюще рассказывать про машинный интеллект. Посмотрите его лекцию. Там классные примеры как сложные системы делают современный мир проще и скоро будут доступны многим «из розетки».

Обучение и образование. Самое полезное #2

Серия советов от Бюро Горбунова об уровнях роста профессионалов: уровни, схема осознанности, примеры из разных профессий с наложением на схему осознанности, сочетание разных уровней в одном человеке. Уже с уровня дизайнера в бюро одним из условий является публичная активность: свой блог, проект, рубрика в советах, курсы. Каждый уровень стремится на следующий и не видит через уровень, поэтому схлопывает все уровни над собой в один, не понимая различия. Прокачать уровень можно мозгами, читать книжки, думать. А можно втупую наработкой, «правило 10 000 часов». Щёлкаешь-щёлкаешь иконки и становишься самым крутым.

Классное интервью с Анатолием Левенчуком о закате термина «профессия» и разнице между образованием и обучением: сегодня всё чаще людей берут не на профессиональную деятельность, а на имеющийся фронт работ, поэтому нанимать надо не людей с конкретной профессией в резюме, а людей с нужным вам пакетом компетенций. Задача образованного человека — уметь находить теоретические предметы в жизни, поэтому в вузах должны учить предметам и дисциплинам, а на производстве — работе с конкретными технологиями. Практика = дисциплина + технология, причём дисциплина должна поддерживать технологию.

Воодушевляющий инструмент воспитания в детях ответственности за собственные поступки — подход к домашнему заданию в одной из американских школ. У каждого учителя есть своя таблица штрафов за не вовремя сданную домашнюю работу. Например, опоздал на 1 день — минус 50% баллов от оценки, ещё на день — получаешь 0. Ученикам об этом говорят с 1-го сентября вместо «здравствуйте, дети, поздравляем с началом учебного года». И они вместе с родителями расписываются под этим сводом правил. А ещё на российских родительских собраниях учителя приходят к родителям, а на американских — родители за заранее отведённое для встречи время должны сами успеть обежать всех учителей.

Ставшая классикой статья Ильяхова о мастерстве: никто не хочет, чтобы вы росли, поэтому быть или не быть мастером своего дела — личный выбор каждого.

Подборка историй бывших преподавателей об их опыте работы в вузах. Я по образованию учитель русского и литературы, немного преподавал в 5 и 10 классах, был классным руководителем и чуть-чуть преподавал в университете, поэтому мне близки рассказанные истории. Преподавать сложно во многом из-за множества формальных ограничений и навязанных традиций, но дети и подростки всегда интересные. Когда-нибудь я бы хотел вернуться к преподаванию.

Кратко о работе над искусственным интеллектом для улучшения образовательных процессов (en): интересное описание трёх моделей в основе научения AI. Фактически, это 3 элемента, о которых надо думать при создании любого образовательного продукта:

  1. Педагогическая модель: знания и опыт преподавания, в том числе измерение и обратная связь.
  2. Предметная область: знание предмета, в том числе фактов, механизмов и процедур.
  3. Модель учащегося: багаж знаний, в том числе уровень вовлечённости, предыдущие достижения и сложности.

Цитаты

Профессионал — это человек, которому известны грубейшие ошибки, обычно совершаемые в данной предметной области, и который поэтому умеет их избегать. Нильс Бор

Не задавайте себе вопроса: «Какой я профессии?». Лучше подумайте о тех практиках, которыми вы можете заниматься, для выполнения которых у вас есть навыки и знания, а также хватает личностных компетенций. Тогда у вас не будет проблем «смены профессии» или «судьбоносного жизненного выбора». Знания и навыки приходят и уходят, и это не проблема — учимся и переучиваемся мы всю жизнь. Проблема, если вы вдруг попытаетесь думать о них как о чём-то стабильном, как о «профессии». Сдвинуться с места в этом случае будет крайне тяжело. http://erazvitie.org/article/zakat_professij

Педагог — всегда предметник, он обучает, задавая последовательность задач своего предмета. А тьютор должен между учебными предметами построить такой маршрут для каждого ученика, который выведет его на максимально раскрытые жизненные возможности. Чтобы после овладения каждым предметом увеличивалось количество навыков, которые он может пройти за меньшую длину курсов. http://erazvitie.org/article/zakat_professij

Интересное не по теме

100 примеров использования искусственного интеллекта (en): большая подборка конкретных разработок, по которым сейчас идёт развитие AI. Со ссылками на подробную историю про каждый пример. Например, история о том, как роботов учат поднимать разные предметы, а потом роботы учат этому друг друга. Так они могут научиться поднимать миллионы разных предметов всего за пару недель.

Интервью с феноменальной женщиной: родилась во Владикавказе, работала в Washigton Post, возглавляла департамент развивающихся рынков в Goldman Sachs в Лондоне, мама двоих детей, директор алмазного гиганта «Алроса», покорила Эверест, сходила на лыжах на Северный полюс и ещё открыла благотворительный фонд, в котором учит детей с плохой успеваемостью альпинизму. Она воплотила почти все мои мечты ;-)

Обучение и образование. Самое полезное #1

Бюрошный способ визуализации компетенций — осьминожка. Позволяет планировать и оценивать рост в длину для улучшения навыков и вширь для добавление новых.

Ещё два способа визуализации компетенций: модель GitHub, где профиль раскрашивается цветами в зависимости от глубины владения навыком, и сводная таблица по разным профессиям, где наиболее часто встречающиеся компетенции обладают большим весом. (en)

Ещё много моделей визуализации компетенций: т-образные, таблицы, матрицы, диаграммы. Там же полезная модель уровней навыков: осведомлённость → умение → экспертиза → лидерство.

Пример таблицы компетенций от Sibirix: карту заполняют раз в полгода, затем руководители с каждым индивидуально обсуждают следующие шаги. От них же кейс воспитания и найма молодых кадров в маленьком городе — организовать олимпиаду для студентов, победителей взять на стажировку.

Кейс про запуск курса адаптации новичков в I-Media: курс длится 3,5 месяца, занятия 3 раза в неделю по 3 часа. Преподают руководители. Через раз домашка и проверка. Оценки: незачёт, зачёт, зачёт с отличием. По итогам курса никого не увольняют. Расписание спустили сверху, потому что у преподов договориться между собой не получилось. За пропуск занятия — штраф в виде минус балла. Потом курс всё равно надо пройти и сдать домашку. У домашек есть дедлайн; не прислал вовремя — незачёт, будешь пересдавать.

Как в компании строили систему обмена знаниями между сотрудниками: решили проводить внутренние семинары по пятницам, сделали несколько показательных выступлений, но начинание не взлетело. Многие сотрудники сомневались в себе и думали, что выступления — только для гуру, боялись троллинга и публичных выступлений. В итоге с каждым желающим выступления стали готовить индивидуально.

Классный рассказ о том, как учат детей в начальной школе в Швейцарии. Например, на переменах дети и учителя всегда на улице, словарные диктанты пишут под картинкой, а не на слух; есть почта «ученик-учитель», чтобы дети учились формулировать свои мысли письменно; на математике не объясняют, как решать примеры — ты сам придумываешь решение на основе того, что уже знаешь.

Мой кумир в области работы с данными Юрий Ветров из Mail.ru делится алгоритмом исследования новых предметных областей. Потребность в таком исследовании обычно есть в двух случаях — обучении новому предмету и работе над проектом из малознакомой отрасли.

Цитаты

«Исследования доказывают, что людей эффективнее хвалить не за таланты и качества, а за решение конкретных задач: обладатели похвалы за „ум“ так боятся потерять это звание, что увиливают от решения следующих сложных задач, их мышление фиксируется на достигнутом, замирает, и в итоге они достигают меньшего». http://vector.education/course/2/lesson/1

«Если 98% учеников ответили на вопросы в задании правильно, оно, „возможно, не несёт педагогической ценности“». https://vc.ru/n/oxford-skyeng

«Люди удивительно цикличны в своей мотивации. Фазы усталости сменяются фазами гиперактивности и сообразительности, причем усталость наступает обычно после достижения цели, а гиперактивность — во время приближения к ней». Михаил Токовинин

Алексей Каптерев набросил про популярные типологии типа DISC и соционики: «Для большинства людей разделение на типы вообще не будет иметь смысла. Кто-то может утром бодренько встать экстравертом, а к вечеру сдуться до интраверсии, это не значит, что ему нужно менять всю свою жизнь исходя из этого. И на следующий день может быть всё наоборот: утром встал не с той ноги, а к вечеру как-то разгулялся. Для большинства людей это не тип личности — это просто настроение».

Интересное не по теме

Очень кратко про биомодальную модель управления: люди run и люди change. Первые  поддерживают текущий бизнес, вторые ищут изменения и создают инновации.

Людям run нравится работать в настроенном процессе — не надо испытывать вину перед ними за скучные задачи и придумывать дополнительную мотивацию.
Люди change не любят доводить процессы запуска до конца. Чтобы change был эффективным, важно каждый проект провести через цепочку Придумал → Сделал → Настроил процесс → Вышел. Для этого надо найти человека run и правильно передать задачу.

Михаил Токовинин из amoCRM рассказывает, как они живут без HR, а всю работу по найму, адаптации, развитию и увольнению выполняют непосредственные руководители. Правда, HR незаменим в двух ситуациях: когда надо увольнять и когда нужно адаптировать новичка. Конспект интервью.

Техника ТруЖиНа для собеседований: «Чтобы почувствовать человека, на собеседовании я задаю вопросы о трёх сферах: труде, жизни и намерениях»:

Вопросы про труд помогают понять, какие цели ставил себе человек, достигал ли их и чему научился в процессе: чем ты гордишься в своей прошлой работе? Каких результатов ты добился на прошлом месте?
По ответам на вопросы про жизнь становится понятно качество жизни человека: что для тебя важно в жизни? Каких трёх ценностей всегда придерживаешься? Чем увлекаешься?
Ответы про намерения помогают понять, что человек видит впереди. Планирует ли он будущее или живёт как придётся? Вопросы: для чего ты делаешь то, что делаешь? Как ты видишь своё развитие на ближайшие три-пять-десять лет? Почему так?

Конспект интервью Михаила Токовинина про жизнь без HR

В amoCRM всю работу по найму, адаптации, развитию и увольнению выполняют непосредственные руководители. Специалиста по HR нет. AmoCRM давно на рынке, у них хороший продукт, поэтому их опыт имеет силу. У нас в агентстве тоже нет HR, мы сами нанимаем, адаптируем и увольняем сотрудников. Поэтому мне было интересно узнать про смежный опыт.

Руководитель amoCRM Михаил Токовинин дал большое интервью об их подходе к работе с персоналом. Я выписал моменты, которые показались мне интересными. Видео интервью — внизу поста.

Конспект

  1. Минус подхода «без HR» — он отнимает у руководителей много часов на рутинную работу. Но когда эту работу отдают на HR, вам кажется, что решение о найме продолжает принимать руководитель, но фактически, HR начинает «фильтровать» кого звать, а кого нет.
  2. Ещё один минус — руководители не любят увольнять тех, кого сами наняли, потому что им придётся снова искать нового человека. Из-за этого увольнения затягиваются.
  3. Когда параллельно несколько человек ищут одного программиста — это хорошо. Один находит людей, другой — нет → сравниваете подходы и находите лучшие практики.
  4. Кандидаты любят, когда их зовёт на собеседование их непосредственный руководитель, а не HR.
  5. Увольнять нужно и полезно. Есть здоровый процент увольнений, который компания должна поддерживать: от 5% для стабильных компаний и до 30% для быстро растущих. Важно понимать, что не всегда увольняют, потому что человек плохо работает; он может не подходить по подходу.
  6. Технологии не заменят найм людей, потому что в мире, где люди работают с людьми, нет плохих и хороших, а есть подходящие и неподходящие.
  7. Компании похожи на своих топов. Сначала топ нанимает тех, с кем ему комфортно работать, потом они нанимают себе тех, с кем им комфортно работать → получается пирамида, где все как братья-близнецы. В компаниях приживаются похожие и не приживаются непохожие. Однако чем больше разных типажей, тем лучше → разнообразие увеличивает количество возможных мутаций.
  8. Если ты нанял человека — ты ему доверяешь. Ты спрашиваешь его за результат. Тебя не должна волновать команда, с которой он это делает.
  9. Нельзя увольнять и нанимать через голову.
  10. Две важных функции специалиста по HR: увольнение, потому что легче принимать решение, и адаптация в первые недели работы.
  11. Адаптация новичков — отличное время для инъекции культуры компании и ввода новых процедур. Например, приучить старичков к работе с новой базой знаний сложно, они привыкли работать по-старому. Пока новичок не научился у коллег за соседним столом, надо научить его делать по-новому.
  12. Самый сложный вопрос обучения — не как научить нового бухгалтера работать (он быстро научится этому у коллег через коучинг), а как научить нового человека коммуницировать с компанией и другими отделами. Например, как новому бухгалтеру раздобыть новую клавиатуру. Об этом надо думать на этапе адаптации сотрудника.
  13. Удалённая работа неэффективная и дорогая, но это единственный способ добраться до сильного специалиста. Удалёнка необходима, когда крутые кадры в твоём городе закончились.
  14. Идея заливаться дешёвыми руками недальновидна. Стратегически 1 таджик с трактором выигрывает у 20 таджиков с лопатами.
  15. Если человечество должно научиться где-то управлению проектами — то в стройке, потому что строим мы уже тысячу лет.
  16. Вопросов мотивации не стоит, если ты строишь самый высокий в мире небоскреб. В этом случае ты можешь стерпеть задержку зарплаты и неуважительное отношение. Но если ты строишь 28-ю подряд пятиэтажку в далёком городе — ты начинаешь придумывать, как мотивировать строителей → и тебе приходится нанимать аутсайдеров, потому что лидерам это неинтересно.
  17. Для мотивации нужна победа или её ощущение.
  18. Люди любят покупать решения: нанять HR, внедрить программу финансового поощрения. Но чаще всего эффективные решения нельзя купить, их надо сделать самому, выйдя из зоны комфорта.
  19. Два больших мотива человека: что скажет моя мама и что скажут люди, которые занимаются тем же чем я. Если мы закрываем оба эти компонента, то наступает счастье.
  20. Разница подходов в Америке и России: в Америке дети в школе не списывают, они дружат с учителем против друг друга, все в классе конкуренты; в России дети дружат друг с другом против учителя → это переносится и на подход к работе, когда коллеги дружат против начальства.

Режим дня

Найти свой режим дня — это кайф. Я целенаправленно искал свой несколько лет, нашёл и последние 3 месяца поддерживаю.

В чём кайф режима:
— задаёт ритм, ритм организует хаос. Меньше хаоса — больше кайфа;
— делит время на небольшие отрезки с понятной пользой. Это даёт непрерывное движение к результату;
— освобождает мозг от скучного планирования и позволяет выделить его для чего-то более интересного;
— фильтрует шелуху. Ты делаешь только то, что нужно. Потому что ненужное сбивает с ритма;
— сводит к минимуму прокрастинацию, потому что долго держать паузу или аритмию сложнее, чем поддерживать ритм;
— начинаешь крепко спать, легко вставать, быстро засыпать и лучше себя чувствовать.

Режим дня — это способ организации мира. Он ограничивает свободу выбора, но в этом нет печали. Ты не можешь выйти за выбранные границы, зато представляешь куда в итоге придёшь. А если пришёл совсем не туда — значит пора перестроить режим. Так и двигаешься, пока не найдешь то, что подходит тебе.

Главное — выбрать «гвозди»

В режиме есть время свободное и по умолчанию забронированное. Забронированное задаёт ритм и границы, за которые нельзя выйти. Товеровский называет это «прибить гусеницу гвоздями».

В качестве «гвоздей» я использую внешние ограничения — тренировки и регулярные рабочие планёрки.

Я тренируюсь каждое буднее утро и 2-3 раза в неделю по вечерам. Удобство в том, что меня прёт от тренировок, поэтому я их редко прогуливаю.

Регулярные рабочие планёрки тоже не пропускаю. Во-первых, на них рассчитывают другие участники и их нельзя подводить. Во-вторых, пропустив планёрки, я теряю понимание и управление проектом, а это в будущем сулит кучу проблем, которые мне придётся решать.

Засыпая каждый вечер, я знаю, что буду делать завтра и сколько это займет времени. Завтра обязательно будут тренировка и планерка, которые всегда идут в это время.

При этом есть большой кусок времени, который не забронирован под конкретные задачи. Это даёт системе гибкость. При внезапных ахтунгах я могу перенести тренировку с утра на вечер или потренироваться дома, а планёрку провести по телефону — мой мир не рухнет, а ритм сохранится

Так работает принцип маятника: чередование жёсткого и мягкого, запланированного и неопределённого укрепляет привычку и не даёт мне заскучать. Горбунов называет это принципом динамизации.

Ниже — мой недельный календарь: зелёным помечено время на регулярные тренировки и планёрки, синим — плавающие скайпы, которые появляются в течение недели. В остальное время распределяю задачи от нагрузки. Могу ударно поработать утром, а вечером делать тупую механическую работу. Могу поработать вечером, а утром заняться личными делами. Могу сделать все за 4 дня, а пятницу оставить на чтение.

Чтобы найти «гвозди», определи цели
Я тренируюсь, чтобы ходить в горы, и план походов у меня составлен на год вперёд. Я провожу планёрки, чтобы не упускать проекты из виду, учиться строить системы и помогать ребятам развиваться. Это необходимые условия моего развития, план которого тоже есть.

Если я начну строить режим дня за счёт бессмысленных для меня ограничений — запал пропадёт через месяц и привычки не сформируется. Например, не стану приучать себя вставать в 6 утра, потому что в книгах по развитию пишут об этом. Это не вяжется с моими целями, а значит не принесёт кайфа.

Итого

— режим — это привычка;
— привычка формируется повторением;
— регулярное повторение достигается регулярными задачами; они служат «гвоздями», не позволяющими системе скатиться в хаос;
— награда ускоряет формирование привычки; в режиме дня наградой выступают регулярные задачи, от которых вас прёт и которые двигают вас к цели;
— в любой системе происходят сбои: кратковременные изменения не выбьют вас из ритма, потому что вы привыкли к нему. Но нужно быть готовым к единичным правкам;
— если регулярную задачу приходиться двигать и отменять всё чаще — это сигнал, что что-то пошло не так;
— на больших сроках будут регулярно происходить серьезные штормы, которые сломают всё и заставят начать сначала. Новый проект, переезд в другой город, рождение ребёнка — всё, что угодно. Не надо бояться этого, надо просто найти новый ритм.

upd: Как справляться с тревогой, если сбился режим

Параллель между Коллинзом, Кэмпом, Зеландом и Евангелием

Обнаружил несколько принципов, о которых пишут в сильно разных книгах. Значит, на эти принципы имеет смысл обратить внимание

Верь в себя, но не забывай прислушиваться к фактам
Джим Коллинз в «От хорошего к великому» пишет о парадоксе Стокдейла и вытекающем из него принципе «Смотрите суровым фактам в лицо».

Не терять веру в то, что вы можете победить, несмотря ни на какие трудности, но в то же самое время открыто и трезво смотреть суровой правде в лицо, какой бы жестокой она ни была.

Об этом же пишет Джим Кэмп в «Сначала скажите „Нет“», говоря про отказ от нужды и выкладывания багажа на переговорах:

Вы не нуждаетесь в этой сделке, потому что нуждаться, испытывать нужду — значит потерять контроль и начать принимать неудачные решения. [...] «Мне нужно» — это смерть, «я хочу» — жизнь. [...] Багаж — это догадка, основанная на фактах. Багаж, отброшенный всеми заинтересованными лицами — не проблема. Проблемой становится багаж, который не отброшен.

Об этом же часто пишет Зеланд в «Трансерфинг реальности»:

Природа мысленной энергии, направленной на достижение цели, проявляется в трех формах: желание, внутреннее намерение и внешнее. Желание — это концентрация внимания на самой цели. Желание не имеет никакой силы: можно сколько угодно думать о цели, желать ее, но ничего от этого не изменится. Внутреннее намерение — это концентрация внимания на процессе своего движения к цели. Это требует много усилий. Внешнее намерение — концентрация внимания на том, как цель реализуется сама. При этом подразумевается твердая убежденность в том, что вариант реализации цели уже существует, и остается только его выбрать. Внутренним намерением цель достигается, внешним — выбирается.

Об этом же в Евангелие от Матфея:

Истинно говорю вам: если вы будете иметь веру с горчичное зерно и скажете горе сей: «перейди отсюда туда», и она перейдет; и ничего не будет невозможного для вас.

Ты всё можешь
Во многих книгах по селф-менеджменту и бизнесу говорится про концепцию «ты всё можешь, если поймёшь, что ты хочешь и будешь двигаться к цели». Коллинз описывает это «концепцией ежа» (пойми, что тебя волнует, пойми где здесь деньги и придешь к пониманию того, в чем ты можешь стать великим), Зеланд — моделью вариантов («мы получаем то, что выбираем»), квантовая механика — интерпретацией Эверетта (существует множество «параллельных вселенных», в которых действуют одинаковые законы, но которые находятся в различных состояниях).

2016   цитата

Скромность — важное качество менеджера. А дискофморт — ресурсное состояние

Несколько хороших цитат Михаила Калашникова о менеджерах:

Скромность — важнейшее профессиональное качество продакт-менеджера. Потому что: 1) он часто неправ (а если все время прав, то слишком мало делает); 2) его знания устаревают и надо искать новые; 3) ему приходится постоянно работать с людьми в чем-то умнее себя.
http://mediaskunk.ru/2016/08/journalism-vs-product/

Важнейшее умение продакт-менеджера — координировать работу людей, каждый из которых опытнее его в своей сфере деятельности.
http://mediaskunk.ru/2016/08/busquets/

Все эти умения на стадии формирования приносят дискомфорт. Сложно принимать, что ты не прав, что другие умеют лучше и знают больше, что в твоих знаниях всегда пробелы. С другой стороны — это приятно, потому что появление дискомфорта приходит на стадии роста.

Школа менеджеров Стратоплана: опыт заочного обучения

В октябре 2015 я поступил на годовую программу Школы менеджеров Стратоплан. Цель обучения сформулировал себе как «научиться строить команды, которые будут запускать и развивать всё более сложные проекты». В июне 2016 выпустился из Школы.

Поставленной цели я не достиг, но узнал много важного. Поделюсь опытом обучения в Школе: чему учат, как это делают и кому всё это может быть полезно. Естественно, всё субъективно.

Модули Школы

Годовая программа Школы состоит из 4 модулей, на изучение которых закладывается ~140 часов:

  1. Работа с людьми
  2. Управление проектами
  3. Как стать менеджером: навыки и карьера
  4. Переговоры

Дополнительно студент получает Справочник переговорщика и Справочник менеджера. В них разбираются типичные переговорные и управленческие ситуации: как грамотно отказывать начальству, как вводить в команду нового человека, что делать если сотрудник закапывается в не значимые задачи, сотрудник уходит на зарплату в 2 раза больше.

Учебные материалы — это видео-лекции + презентации + иногда майндмапы. Часть видео разбита на удобные смысловые куски по 10-15 минут, часть — неудобные для изучения часовые записи. Все материалы доступны в личном кабинете. Печально, но нельзя скачивать и регулировать скорость прокрутки.

Личный кабинет выглядит так:

Формы обучения

Есть очная и заочная формы обучения. Я учился на заочке, потому что дешевле и потому что был не готов выделять по 2 часа поздно вечером на вебинары и групповую работу. Так что о заочной форме расскажу на собственном опыте, а об очной — со слов стратоплановцев.

На заочке обучение самостоятельное. Сам выбираешь, когда начинать обучение и сколько времени ему уделять. Модули изучаешь последовательно, в выбранном тобой порядке. Если заниматься 3-5 часов в неделю, можно изучать модуль за месяц. Есть куратор, которой поможет если что.

Очное обучение приближено к стандартному университету, только в онлайне. Начало учебного года регламентировано, то есть оплатить сегодня и начать учиться завтра нельзя. 2 занятия в неделю по будням в 20:00 МСК. Модули изучаются параллельно, а не последовательно, как на заочке. Занятия проходят как вебинары с тестами и домашними заданиями. Есть работа в группах, еженедельные планёрки и переговорные поединки.

Если интересно, почитайте объяснение стратоплановцев, почему они ввели индивидуальный план и очную форму: http://blog.stratoplan.ru/school-2-0-insider-view/

Промежуточные тестирования

Перед началом обучения нужно пройти тест профориентации MMPI, тест на определение психотипа DISC и написать эссе на тему «Зачем я пришел учиться в программу Стратоплана». Первый тест помогает определить сферы, где я могу быть максимально полезным. Второй определяет доминантный стиль поведения (можно пройти на сайте Стратоплана).

На заочке результаты тестов и эссе расшифровывает куратор и составляет для тебя индивидуальную очерёдность модулей. У меня в начале был модуль про работу с людьми как самый полезный в данный момент; в самом конце — переговоры как наименее для меня актуальные.

После завершения каждого модуля — итоговый тест. На модуле про работу с людьми и на переговорах — это разбор кейсов, а на управлении проектами и менеджерских навыках — опросник из серии «что вам понравилось, а что нет». По большому счёту, тесты — формальность, что объяснимо заочной формой обучения.

Краткое содержание модулей

Модуль «Работа с людьми» для меня стал самым полезным. Основной инсайт: важно пытаться понять других людей и их мысли, чтобы конструктивно сотрудничать. Разбираются типологии личностей, принципы конструктивного решения проблем, инструменты мотивации, правила ведения планёрок с руководителями (10 ошибок при встрече 1:1) и т. п. По модулю написал подробный конспект.

Технически модуль самый удобный. Каждая тема разбита на видео по 5-15 минут: удобно смотреть и пересматривать. Ведёт модуль Александр Орлов, манера преподавания которого мне больше всего по душе — по делу, ёмко и чётко.

Модуль «Управление проектами» посвящён методологии PMI и работе с PMBook. Хорошо вводит в тему гибких и тяжёлых методологий, знакомит с анатомией проекта, рассказывает о конкретных инструментах планирования (оценка по трём точкам, метод критической цепи), учит принимать чужие проекты, работать с рисками и ресурсами.

Даже если работаете по гибким методологиям, курс всё равно принесёт пользу. Он даёт системное представление о жизни любого проекта и о возможностях управления им на каждой стадии. Очень помогает, например, на запусках новых проектов, как самых трэшовых этапах в жизни любой команды. Есть бесплатное краткое содержание курса (4 часа 40 минут).

Модуль «Как стать менеджером» рассказывает о базовых навыках менеджера и о том, как грамотно строить свою карьеру. Частично повторяет справочники, о которых я писал в начале, и модуль по работе с людьми. Есть новые темы: правила письменного общения, презентационные навыки, управление временем, годовое планирование, проведение собеседований.

В модуле «Переговоры» говорят о переговорных моделях (жёсткие, вин-вин, дзен), о подготовке к переговорам, приёмах манипуляции и способах противодействия им. Мне сложно судить об этом модуле, потому что в жёстких переговорах я не участвую, рабочие вопросы в нашем агентстве на джедайском уровне решаются легко + мне достаточно в этой зоне книги Кэмпа и советов, которые пишут бюрошники.

Кому рекомендую идти в Школу

Школа принесёт пользу тем, кто занимается управлением проектами и руководством людьми меньше 3-4 лет. Это примерно тот срок, за который успеваешь много раз накосячить, интуитивно найти работающие подходы, прочитать 2-3 хороших книги на этот счёт и сходить на пару курсов. Знаний много, а системы нет. Школа помогает прибраться в бардаке, даёт новые подходы и инструменты, заполняет дыры в фундаменте. Со мной произошло именно так.

Если вы 5-7 лет руководите и запускаете проекты — вам, скорее всего, нужны уже более специализированные и сложные инструменты. Возможно, в Школе вы найдёте что-то новое, но вся годовая программа вряд ли будет интересна.

Для студентов, которые ещё не работают, польза сомнительная. Учиться руководству людьми или управлению проектами без практики — как учиться ездить на машине, играя в GTA. Нужны живые проекты и люди.

Основная польза

Формально я закончил Школу. Но, по чесноку, закончить школу на заочке можно и за 2 месяца, если каждый день смотреть по несколько часов видео.

Основная польза от заочки не в её окончании, а в учебных материалах, которые остаются в твоё постоянное пользование. В нужный момент смотришь нужный отрывок — и действуешь. Просмотрев один раз все видео я практически ничего не запомнил, надо идти на второй круг.

Думаю, что очная форма полезнее. Там больше практики, там переговорные поединки, там жестче контроль за прогрессом. Если готовы на вечерние занятия — попробуйте очную форму.

p.s. На видео-канале Стратоплана есть много видео из Школы менеджеров — https://vimeo.com/stratoplan/videos/.

Кухня IT-Agency. Как устроена отчётность изнутри

Вторая часть рассказа про отчётность в агентстве — о её внутреннем устройстве. Первая часть была про принципы отчётности.

Каркас отчётности

Вся статистика проектов в агентстве хранится в базах данных (БД). Базы хранятся в облаке Microsoft Azure. В БД данные попадают из рекламных систем, Google Analytics и CRM клиента. Из базы они загружается в сводные таблицы в Эксель или на отдельный сервер онлайн-отчётов для быстрого доступа клиентов к данным.

Сводные таблицы в Эксель — основной рабочий инструмент команды проекта (отчёт по эффективности), который создаёт джедай и по которому клиент оценивает нашу работу. Хранится в Dropbox.

Источники данных и способы импорта

Мы загружаем данные в БД двумя способами: автоматически через API или вручную эксельками. Данные грузим разные:

  • Бюджеты, показы и клики забираем из рекламных площадок через API, Google Analytics или эксельки;
  • Данные по остальным интернет-каналам (SEO, type-in, рефералы) и конверсии — из Google.Analytics;
  • Бюджеты по оффлайн-источникам (реклама в метро, на радио и т.п.) — из выгрузок от клиента;
  • Звонки — через выгрузки клиента, системы колл-трекинга или автоматически из CRM;
  • Лиды, счета, оплаты и другие этапы воронки — из выгрузок клиента или автоматически из CRM.

Данные загружаем в базу с помощью самописной программы Элеонора. Она работает в двух вариантах:

  • серверная часть забирает данные с площадок автоматически раз в день: статистика Яндекс.Директ, Google AdWords, не-рекламный интернет-трафик, цели из Google Analytics;
  • клиентская часть устанавливается джедаем на компьютер и позволяет импортировать выгрузки в xml- или xls- форматах от клиента и с площадок, у которых нет API.

Одно из окон клиентской части Элеоноры

Ежедневно после автоматического импорта команде проекта приходит письмо: все ли данные загрузила Элеонора, сколько осталось денег на рекламных аккаунтах, все ли метки в объявлениях верные.

Из чего состоит БД

Начальная сущность БД — атом, к нему привязываются все данные. Атом — мельчайшая единица, статистику по которой мы видим в отчётности. Как правило, это кампания.

Атом состоит из комбинации Город + Источник + Рекламная кампания + Сегмент. На практике это выглядит так:

рекламная кампания = Москва + Яндекс Поиск + Целевые + utm_campaign=msk_y_celevie_poisk

Сама база данных — это система таблиц. В наших БД есть таблицы с данными, таблицы-справочники и таблицы с правилами.

В таблицах с данными хранятся данные по каждому атому. Цифры надёжнее текста и занимают меньше места на сервере, поэтому в таблицах мы шифруем названия с помощью цифр. Для расшифровки отдельно храним таблицы-справочники.

Справочники — таблицы в которых записаны соответствия идентификаторов и названий сущностей. Они позволяют цифры, в которые закодированы названия, расшифровывать в текст. Для каждого класса сущностей есть своя таблицы: для городов, источников, каналов, типов кампаний.

В таблицах с правилами записаны правила, которые объясняют Элеоноре, какую статистику брать и к чему её привязывать. Правила формируются с помощью динамических сегментов, которые Элеонора накидывает на общий массив данных в Google Analytics, а потом привязывает данные к нужному атому.

Пример связей между таблицами в базе (кликабельно)

Устройство БД на примере статистики поисковой кампании в AdWords по брендам конкурентов в Екатеринбурге

Основная таблица — core.Atoms. В ней записаны все свойства атома — рекламной кампании.

Таблица core.Segments с правилами на основании динамических сегментов объясняет, какую статистику брать и куда её привязывать.

Таблица core.AdEngineCampaigns указывает Элеаноре из какой кампании в интерфейсе AdWords брать данные по расходам:

При помощи таблиц-справочников мы понимаем к какому городу, источнику и кампании относится эта статистика. Вот пример для города — таблица core.Cities:

В итоге статистика по кампании хранится в двух таблицах с данными: из рекламных площадок в таблице core.SourceData и из Google Analytics в таблице core.GaData.

Как данные из БД попадают в отчёт

В БД данные хранятся в виде множества разных таблиц, при этом текстовые данные зашифрованы. Для удобной работы нужно всё расшифровать, соединить в одну таблицу и выгрузить её из базы в Эксель. Это возможно с помощью Views.

Вьюхи — это хранящиеся в базе запросы, которые связывают данные из нескольких таблиц, при этом не изменяют сами данные. Выглядеть они могут так:

Эксель или онлайн-отчёт подключается к базе, получает с помощью вьюхи данные и агрегирует их в сводную таблицу, из которой джедай строит различные срезы.

Например, чтобы вывести в отчёт по эффективности данные по количеству целей за определённую дату по конкретной кампании, надо:

  • взять данные по кликам за определённую дату;
  • объединить их с конверсиями за определённую дату;
  • объединить с расходом кампании;
  • дешифровать название города, источника и кампании из цифр в текст.

То есть нужно написать минимум 4 вьюхи, чтобы получить сводную таблицу, с которой можно будет работать в Эксель. Звучит страшно, зато позволяет создавать сквозную отчётность до продаж.

БД и джедаи

В работе с базами данных большую часть технических задач делают программисты. Джедаи в базы заходят обычно, чтобы заполнить таблицы-справочники, добавить новые атомы при запуске новой кампании, поправить вьюху при добавлении новой сущности в отчёт.

Однако для любого джедая обязательным остаётся понимание устройства БД и его связки с рекламными системами и Google Analytics. Без этого джедай не сможет построить прототип отчёта и поставить задачу программистам на создание импортёра для загрузки клиентских данных в базу.

В изучении технической стороны работы баз данных помогает Стэнфордский курс по БД (лекции 1-7, 12), книга Мартина Граббера «Введение в SQL», электронный учебник sql-tutorial.ru и практика в sql-ex.ru.

Кухня IT-Agency. Принципы отчётности

Продолжаю рассказывать о внутренней кухне IT-Agency. Сегодня — про отчётность в агентстве. Тема большая, разбил её на 4 части. Сначала — о принципах отчётности. Позже будет о проектировании, структуре и видах отчётности.

Зачем нужна отчётность на проектах

Отчётность помогает вовремя выявлять проблемы, снижать расходы на рекламу и находить точки роста. Она позволяет клиенту быть уверенным в нашей работе. Для этого отчётность должна выполнять две задачи:

  • давать информацию для дальнейших действий: оценка эффективности, управление рекламой, медиапланирование;
  • позволять контролировать проект: отслеживание всех этапов воронки продаж, оценка успешности проекта по целевым показателям.

Без отчётности не получится контролировать проект, потому что не будет данных для принятия решений, управления задачами и расстановки приоритетов. Нет отчётности — нет доверия.

В агентстве не бывает проектов без отчётности.

Что значит «хорошая отчётность»

Хорошая отчётность = сквозная и достоверная.

Сквозная — значит, в ней отображены все бизнес-этапы-процессы клиента от первого контакта до продаж.

Достоверная — значит, мы и клиент доверяем ей, то есть знаем, откуда берётся и как считается каждая цифра.

Клиент не будет относиться серьезно к отчётности, которая отличается от его управленческих отчётов.

Целевой показатель проекта

Целевой показатель успешности проекта (KPI) обязательно отражается в отчётности. О нём клиент и команда договариваются перед запуском проекта.

Обычно, KPI рассчитывается от денег, заработанных клиентом. Это даёт команде возможность работать по единой цели с бизнесом. На разных проектах KPI разный. Где-то ROMI, где-то отношение бюджета к прибыли. Например, целевым KPI может быть ROMI > 500%.

В ROI/ROMI обязательно включается стоимость услуг агентства и всех платежей, если не оговорено иное — чтобы клиент видел показатели эффективности.

Джедай и отчётность

Главный по отчётности — джедай. Он отвечает за её качество и актуальность. Он же занимается её проектированием, построением и развитием. В этом ему помогают:

  • менеджер и клиент при создании прототипа отчётов и получении внутренних отчётов о коммуникациях и продажах;
  • разработчики при настройке скриптов и событий для сбора статистики (Google Analytics. колл-трекинги и т.д.);
  • программисты при настройке и поддержке технической части отчётности (серверы отчётов, база данных).

Чем сложнее проект, тем сложнее отчётность. Сложность определяется длиной воронки продаж и количеством каналов. Чтобы вести сложные проекты, джедаю важно прокачиваться в отчётности. Для этого нужно уметь:

  • строить воронки продаж;
  • выбирать ключевые метрики для каждого этапа воронки;
  • понимать разницу между микро- и макро-конверсиями;
  • знать принципы работы Метрики и Analytics, в том числе куки, UserID, custom dimension, транзакции;
  • считать ROI и ROMI;
  • уверенно работать в Excel на уровне сводных таблиц и формул сложности vlookup;
  • писать регулярные выражения для сегментов и фильтров в Google Analytics;
  • знать базовые запросы SQL и принципы работы views в базах данных.

Базовый набор обучающих материалов по аналитике и отчётности есть в нашем плане обучения джедая в соответствующих разделах. Рекомендую.

Следующий пост будет о проектировании отчётности.

Кухня IT-Agency. Зачем нужны планёрки по проектам

Это первая из серии заметок о работе в IT-Agency с точки зрения джедая. Приоткрою двери внутренней кухни.

Начну с планёрок по понедельникам. Просто потому что в них участвуют все.

Организация планёрок

В понедельник все команды проектов проводят планёрки. На них обсуждают текущие показатели и планируют задачи на неделю.

Планёрку ведёт джедай. Он отчитывается перед менеджером. Иногда к джедаю и менеджеру присоединяются специалисты для обсуждения конкретных задач: дизайнеры, сеошники, программисты, разработчики.

У каждого проекта своё время начала планёрки. Раньше обеда, как правило, не начинают, чтобы у джедая было время подготовиться. Общение идёт по видео через скайп или хэнгаут, потому что команды распределённые. Длится в среднем 40-90 минут. Может растянуться и на 4-5 часов, если проект сложный, а команда большая.

Для чего нужна планёрка

Задача планёрки — держать проект под контролем и развивать его. Это значит видеть всю ситуацию по проекту и знать, что делать для достижения целевых показателей.

Видеть всё, что происходит на проекте, помогает отчётность. Это сводные таблицы в Excel с данными по всем этапам воронки клиента от первого контакта до продаж. (Про устройство отчётности IT-Agency будет отдельный пост.)

Перед планёркой джедай тщательно анализирует показатели: от общего к частному, от продуктов и городов до рекламных кампаний. Нужно контролировать, что происходит сейчас и одновременно видеть, куда всё движется Для этого важно искать изменения, аномалии и новые тренды. Серебряной пули нет, приходится много копаться в данных.

Результат анализа — список гипотез «что и почему изменилось». Вооружившись гипотезами и открыв стратегию проекта, джедай составляет список задач на неделю. Как говорит мой коллега Захар, «перед менеджером, компанией и Богом за проект отвечает джедай». Поэтому он, а не менеджер должен генерировать новые идеи и планировать задачи. Стратегия и остальная команда помогают ему не упустить важное и не уйти в рутину. (О стратегии будет отдельный пост)

Проведение планёрки

Джедай проанализировал отчёт, изучил изменения и аномалии, составил список гипотез и план работ. Остаётся самое приятное — рассказать об этом команде.

Около 60% времени планёрки уходит на обсуждение показателей и гипотез. Еще 20% на разбор сделанных задач и 20% на недельное планирование.

Важно помнить, что планёрка — не дружеские посиделки, а переговоры. Мнения джедая и менеджера могут не совпадать. Джедай должен уметь аргументированно защищать гипотезы, доказывать необходимость новых задач и количество ресурсов на их выполнение. Главное оружие переговоров — спокойствие и уверенность в себе. Для этого к каждой планёрке нужно тщательно готовиться и знать всё о проекте.

Письмо по эффективности

После планёрки джедай отправляет менеджеру письмо с показателями и договорённостями.

Письмо помогает получателю представить всю картину по проекту. Его задача — показать заинтересованным лицам со стороны агентства и клиента, что проект под контролем.

Пример письма по эффективности IT-Agency

Содержание письма может меняться от проекта к проекту, но обычно состоит из следующих пунктов:

  • ключевые показатели текстом или в виде скриншота отчёта;
  • несколько срезов с бюджетом, главными интернет-метриками и финансовыми показателями: например, общие результаты, весь Яндекс, весь Google, всё SEO;
  • ссылка на онлайн-отчёт с логином и паролем для доступа;
  • остаток средств на рекламных аккаунтах, чтобы знать на сколько дней работы осталось бюджета;
  • план-факт по задачам с чёткой формулировкой («сделали», а не «делали») и ссылкой на результаты.

Когда планёрка проведена и письмо отправлено — у джедая остаётся время до вечера пятницы, чтобы выполнить обещанное.

Нельзя давать готовые решения

Я плохой руководитель, потому что люблю давать варианты решения при постановке задачи. Кажется, я детализирую условия, чтобы минимизировать риски. На самом деле, я зря трачу энергию, ухудшаю результат и демотивирую исполнителя.

Например, однажды я поставил задачу так: «Сделай баннеры. Нужны радостные лица, синий фон, ставка жирным и 3 слайда с УТП (тут я описал УТП). Заголовок такой-то. Шрифт возьми с сайта». Для большего идиотизма оставалось приложить к задаче мои эскизы.

Это очень плохая постановка задачи:

  1. Я обесценил способности исполнителя, потому что решил всё за него;
  2. Ухудшил результат, потому что не дал возможности предложить мне другие решения;
  3. Вместо управления занялся микроменеджментом.

Как можно было написать иначе? «Нарисуй баннеры, чтобы ты сам захотел купить этот продукт».

Задачи с готовым решением жутко демотивируют исполнителей

Они звучат как «эй ты, дурак, возьми это и принеси сюда».

Мне на днях прилетела задача: «Пришли результаты каждого человека отдельным письмом. Или их попроси». Постановщик молодец — он предусмотрел возможные косяки и предупредил их. Но в задаче с низкой сложностью эти уточнения прозвучали как «чтобы ты, дурак, не накосячил, я написал тебе план действий».

Как можно было написать? «Мне нужны их результаты» или «Мне нужна информация о них для принятия решения».

В классной задаче есть неизвестное, а диапазон решений неограничен

Такая задача вызывает тебя на бой и проверяет на слабо, а не отдаёт приказ, когда за тебя уже всё решили.

Не лишайте других радости открытия

Нельзя первым предлагать свои решения при постановке задачи. Даже если точно знаешь, что это решение самое эффективное. Задача руководителя — помочь человеку найти решение. Методом вопросов, понимания задачи, пинков, контрольных точек — не важно.

Это сложно, долго и рискованно. Зато так можно научить решать проблемы.

Только так человек почувствует радость первооткрывателя. Потому что когда я сам прихожу к решению — я счастлив. А когда делаю задачу по чужому алгоритму, пусть даже на выходе получая крутой результат — я разочарован, потому что это не моё решение.

p.s. не надо ждать чужих решений, когда сроки сорвали и вокруг пожар. В остальных случаях — молчи и жди.

Страх — необходимый этап творческого процесса

Как только собираюсь поделиться с кем-то идеей или решением, внутреннее Я шепчет, что я неоригинальный, унылый и никчёмный тип.

Я относился к этому как к проблеме, поэтому выдумывал способы решения. Недавно о них писал: перестать сравнивать себя с другими и превращать страх в вызов.

Но оказалось, что боязнь бесполезности своих решений — вообще не проблема. Это закономерный этап работы. Её надо не бояться, к ней надо прислушиваться. Страх сигнализирует, что ты движешься в верном направлении.

Фазы творческого процесса

В начале XX века психологи определили фазы, через которые проходит любой творческий процесс:

  1. фрустрация — страх быть неоригинальным, боязнь чистого листа, навязчивая идея, что у Лебедева всё-равно круче;
  2. инкубация — вынашивание идеи, черновики и наброски;
  3. инсайт — когда ты неожиданно находишь удачное решение;
  4. реализация.

Бывает, я останавливаюсь уже на этапе фрустрации. Это не плохо и не хорошо. Проблема в том, что не проверив идею на жизнеспособность, я никогда не узнаю, что могло быть дальше.

Поддаться страху — значит остановиться, пока другие действуют

Неудивительно, что у Лебедева, Людвига и Севы всё получается лучше, чем у меня. Просто они не ссут и делают, а я сижу и переживаю. Заметьте, это не означает, что они не боятся.

Единственный способ реализовать идею — не бороться со страхом, а смириться с ним и продолжать работать.

О работе с идеями классно сказал Людвиг на семинарах:

Дизайнер думает, что генерация идей — суть его работы. Он генерирует идею, а потом её яростно отстаивает. Но это только гипотеза, а не решение задачи.

Реализация идеи — это её внедрение. Пока дизайнер охраняет свой джипег, остальные его реализуют. То, что получается в итоге, — это и есть ваш дизайн.

Что делать, когда твою идею отвергают? Если она одна — конечно, обидно. Но когда ты генерируешь их сотнями, 90 отвергнутых тебя не убивают, потому что 10 крутых идей в итоге остаются и реализуются. Поэтому просто генерируйте больше идей и проверяйте их на жизнеспособность.

Все ищут, никто не излучает

В парадоксе Ферми говорится о странной вещи — несмотря на высокую вероятность наличия во Вселенной внеземных цивилизаций, мы до сих пор не встретились ни с одной. Ферми сказал об этом примерно «Ну и где они все?».

Точного ответа нет, гипотез много. Одна из них говорит, что если все цивилизации Вселенной ведут себя как мы — тратят на поиски чужих посланий в сотни раз больше времени, чем на передачу своих, — то молчание Вселенной объясняется тривиально: «все ищут, но никто не излучает».

В компаниях и командах тоже самое. Мы ищем знания в сотни раз чаще, чем делимся. Но если никому не рассказывать о том, что ты знаешь и умеешь — никто об этом не узнает. Значит, тебе не дадут задач сложнее и проектов интереснее. В конечном итоге, всё, что мы находим в интернете, появилось там потому, что кто-то этим поделился. Неплохо попасть в их число.

В своё время меня замотивировал делиться знаниями пост Севы о пользе ведения блога. Перечитываю его пару раз в год, когда теряю заряд. И вам рекомендую.

«Ужасно скучная мысль, не позорься»

Делиться знаниями — круто. Писать посты, комментировать чужие, конспектировать книги, проводить семинары. Вы знаете это без меня. Когда мы делимся знаниями — мы становимся сложнее и помогаем развиваться другим.

Но есть проблема — делиться знаниями сложно. Например, каждый раз, когда я собираюсь скинуть в рабочий слак конспект книги, внутреннее Я шепчет «Не стоит, об этом уже сто раз писали» или «Ужасно скучная мысль, не позорься». В итоге конспект я не публикую → знания не фиксирую за ненадобностью → оставляю всё в голове → через неделю забываю.

В поисках решения набрёл на статью о кураторах контента. Это чуваки, которые занимаются отбором актуальных и важных материалов, чтобы поделиться ими с другими. Их цель — менеджмент знаний: не дублирование информации, а упорядочение и интерпретация. Куратор контента — не профессия и не специализация. Это одна из ролей в процессе обучения.

Назначить себя куратором контента — классное решение проблемы плохого обмена знаниями. Как куратор я уже не могу просто скинуть коллегам ссылку в слак — это не профессионально. А как профессионально?

Старая схема обмена знаниями

Раньше я часто делал так: увидел интересную статью → скинул коллегам → получил лайки → стал счастливее. Фейсбук на 2/3 работает так. Но это неэффективно. Перепост не добавляет знаний мне и отвлекает коллег от работы. Короче, информационный шум увеличивается, а пользы не приносит.

Чтобы понять прочитанное, надо информацию интерпретировать. В этом помогает рефлексия: конспект, комментарий, цитата, беседа. О письменной рефлексии хорошо написал Глеб Калинин:

«Одной из форм рефлексии может стать письмо. Сформулированные в письменном виде размышления помогут более целостно увидеть имеющийся опыт, а привычка фиксировать на бумаге или в цифре добавит спокойствия — у процесса появляется ощутимый результат, не нужно волноваться, достаточно ли вы подумали и проанализировали опыт» (источник).

Рефлексия углубляет понимание, улучшает опыт и сохраняет знания на длительное время. Если интересно знать больше о работе мозга во время обучения — пройдите крутой курс «Учимся учиться». Краткое содержание есть в моём посте.

Новая схема обмена знания

Алгоритм работы куратора контента такой: «поиск и отбор — осмысление — распространение» (Seeking — Sensing — Sharing).

Любую прочитанную статью, которая кажется полезной, надо отжать: оставить суть и убрать воду. Если информация в статье перекликается со знаниями в голове или со ссылками в базе знаний — сошлись на них. Только после этого делись с другими выжимкой и ссылкой на оригинал.

Благодаря этому ты начнёшь производить мысли, а не ссылки. Полученные знания объединятся в голове в единицы высокого уровня — паттерны. Паттерны образуют информационную сеть. Сеть поможет быстрее решать более сложные задачи. Чем больше паттернов, тем больше решений можно выдавать за единицу времени.

«Возможность развития, позволяющая одновременно радоваться жизни, заключается в том, чтобы из энтропии, которая является неизбежным условием существования, создавать порядок более высокого уровня» (Михай Чиксентмихайи)

«Ужасно скучная мысль, не позорься»

Всё круто, но что делать с внутренним Я, которое по-прежнему считает, что крутые посты у Людвига и Севы, а у меня — говно.

Во-первых, перестать боятся казаться неоригинальным, сравнивая себя с другими. Я — это я. Этот пост ценный, потому что он помог мне разобраться в теме. 5 лайков или 50 — никак не влияет на его ценность для меня. Вспомните статью Ильяхова о том, что никто не хочет, чтобы вы росли. Развитие — наш собственный выбор.

Во-вторых, мысли о неоригинальности превращать в вызов. Сделать хороший конспект по книге, на которую сделали конспекты 20 коллег, — хорошо. Сложнее и интереснее — придумать новый формат конспекта: отжать книгу в виде презентации, графиков, майндмапов, картинок.

Здравомыслящий читатель спросит: «Если всё это нужно только мне — зачем публиковаться? Можно хранить всё на бумаге в ящиках стола и отлично развиваться». Можно. Но ещё хочется помочь другим, потому что это интересно и приятно. Как сахар для дрессированного енота — он и без него будет классно жонглировать шарами, но с сахаром вкуснее.

Про чужие результаты

Несколько примеров, как из большого количества информации сделать классную выжимку, которая поможет другим усвоить материал:

  • Хаос наступает: статья о становлении науки о хаосе; с крутыми примерами, четкой структурой и содержанием, понятным без знаний высшей математики;
  • Как организовать дуэль: ребята из Арзамаса сжали книгу о истории русской дуэли до  5-минутного чтения, превратив её в алгоритм проведения дуэли;
  • Психофизиология графических интерфейсов: текст о том, как управлять вниманием пользователя, использую знания психофизиологии. Всё чётко, конкретно и с классными примерами.

Конец

Делиться знаниями — круто. Делиться можно по-разному. Ниже иллюстрация способов обмена знаниями от Гарольда Ярча (он пишет о менеджменте знаний). Лучший способ производить смыслы и делиться ими с другими — вести блог: ты тратишь большие усилия, чтобы структурировать информацию и представить её в виде поста + можешь передать её большему количеству людей.

PKM = Personal Knowledge Mastery

Курс «Learning How to Learn» на Coursera

Прошёл отличный курс «Учимся учиться». Авторы — два нейробиолога. Онлайн, бесплатно, короткие видео на английском, есть русские субтитры. Начинать можно когда угодно.

Главная крутость курса — он построен по принципам, которым сам же и учит. Тебя плавно ведут из не-знания в знание, а в конце ты уже почти нейробиолог, готовый построить свой учебный курс.

Записал по памяти интересное, чтобы подкачать нейроны.

Основной принцип обучения — чередование

Наш мозг так устроен, что постепенный рост нагрузки и смена видов деятельности для него комфортнее, чем зубрёжка всех билетов за ночь. Чередование даёт мозгу время укрепить новые нейронные связи и сохранить накопленное. Поэтому нужно научиться чередовать напряжение и отдых, вербальное и визуальное, изучение и повторение, тесты и обсуждения, формулы и метафоры. В интеллекте как в спорте — отсутствие отдыха приводит к травме, а не к медали.

Необходимость чередования объясняется двумя типами нашего мышления: сфокусированным и рассеянным. Они есть у всех и работают строго по очереди.

В сфокусированном режиме ты полностью уходишь в работу

Ничего вокруг не слышишь, никого не видишь. Так отлично работать с привычными задачами, в которых у тебя есть опыт. Потому что алгоритм действий усвоен.

В решении новых задач сфокусированный режим не поможет. Если ты не знаешь, как подступиться к задаче — привычные алгоритмы не помогут, а найти новый не получится, потому что сфокусированный режим работает строго по инструкции.

На помощь приходит рассеянный режим

Рассеянный — режим расслабона, когда над задачей работаешь в фоновом режиме. Чаще всего ты думаешь, что не думаешь над задачей, а на самом деле всё равно думаешь. В таком режиме мозг не ограничивает движение мыслей — это приводит к нестандартным решениям.

Разница режимов видна в примере работы над текстом. Нельзя одновременно сочинять и редактировать. Один режим блокирует другой. Если во время сочинения текста думать над орфографией, структурой и знаками препинания — ничего не придумается. Зато если сначала записать всё, что пришло в голову, и только потом начать редактировать — получится красота.
Писать — рассеянный режим. Редактировать — сфокусированный.

Переключение между режимами даёт возможность решать больше сложных задач за единицу времени.

Переключаться в рассеянный режим помогают спорт и сон

Во сне мозг очищается от токсинов, которые продуцируются в нём во время бодрствования. Во время сна клетки сжимаются, пространство между ними расширяется, межклеточная жидкость омывает клетки и выводит токсины. Ещё во сне мозг повторяет новую информацию, поэтому она лучше запоминается. Изучать что-то новое перед сном — круто.

Список дел на неделю или день вперёд освобождает кратковременную память и позволяет мозгу во время сна продумывать решение задач, а не заниматься планированием. Это в копилку к технике пустого инбокса и вечернему гвоздодёру.

Процесс обучения

У процесса обучения два важных этапа: перенос информации из кратковременная в долгосрочную память и группировка полученных знаний во фрагменты. Сплоховал в них — всё пропало.

Кратковременная память похожа на школьную доску

Объём ограничен, качество материала плохое, информация хранится мало, а сам факт записи на доску не прокачивает понимание. Эта память нужна для текущей работы, но слаба для постоянного хранения.

Чтобы усвоить материал, надо переместить знания в долгосрочную память

Это склад длительного хранения: занимает большую территорию из стеллажей и коробок. Склад большой, коробок много — легко потеряться. Чтобы быстро вспомнить нужное — потребуется время и практика поиска. Чтобы запомнить новый маршрут, достаточно несколько раз по нему пройти. Со знаниями тоже самое — их надо как минимум несколько раз повторить.

Процесс запоминания ускоряют повторения с интервалами. Повторение с перерывами, в течение нескольких дней полезнее, чем зубрёжка весь день до победного конца. Интервалы дают мозгу отдых и время на спокойную обработку информации.

Группировка знаний прокачивает понимание

Постепенно части информации складываются в более крупные фрагменты. Фрагменты объединяются, количество связей растёт, сеть разрастается — и вот у тебя появляется понимание.

Понимание — не набор знаний, а взаимосвязи между ними. Формирование понимания похоже на диаграмму связей или майндмап. Только ты движешься не от центра в стороны, а наоборот: более мелкие куски информации соединяются и образуют крупные блоки.

Чем выше понимание — тем проще объединяются знания в группы более высокого уровня, тем выше гибкость мозга.

Преимущество группировки не только в прокачке понимания. Теперь не надо впихивать в кратковременную память кучу мелких отрывочных знаний. Достаточно добавить один фрагмент понимания: он занимает меньше места и одновременно работает как гиперссылка к более глубокой информации в долгосрочной памяти. В результате получается запоминать больше информации за единицу времени и работать с большим объёмом информации.

Нельзя научить бегать марафоны за один день. Для этого ты постепенно изучаешь технику бега, следишь за фазой отрыва-полёта-приземления, следишь за руками, дыханием и осанкой. Ты совершенствуешь тело в результате множества повторений в течение долгих лет. Повторение развивает мышечную память, после этого телу требуется только одна мысль, чтоб бежать правильно.Один слот памяти, вместо десятка инструкций.
Тоже самое с наукой. Однажды ты понимаешь, почему делаешь что-то определённое в математике или дизайне. Тебе для этого не надо вспоминать азы — ты это умеешь, потому что много практиковался и понимаешь принципы.

Практика улучшает глубинное обучение

Постараться вспомнить изученное более продуктивно, чем перечитать конспект. Более круто — работать над изучением нового в группе, особенно если в ней есть человек, который умеет больше тебя. Активно участвуя, ты узнаешь больше, чем просто слушая. Для обучения важны дискуссии и наличие обогащенной окружающей среды. Взаимодействия с другими укрепляют связи в мозгу.

Обучение не может прогрессировать постоянно

Иногда вещи, которые раньше казались очевидными, начинают сбивать с толку. Оказывается, это хороший показатель. Этот упадок — триггер, что в мозгу идёт процесс перестройки восприятия, генерируются новые связи, создаётся более крутая основа. После таких периодов фрустрации наступает резкий рывок вперёд.

Прокрастинация

Как только начинаешь заниматься неинтересной задачей — в мозгу активируются области, отвечающие за болевые ощущения. Сознание пытается прекратить это и переключает внимание на что-то приятное. И вот ты уже читаешь фейсбук.

Оказывается, подсознательный дискомфорт исчезает через некоторое время после того, как ты начал работать над неинтересной задачей. Поэтому для борьбы с прокрастинацией важно втянуться в процесс. На помощь приходит техника Pomodoro: работаешь по таймеру, не думая о результате. 25 минут работы (сфокусированный режим) — 5 минут отдыха (рассеянный режим) — 25 минут работы — и вот ты уже втянулся, дискомфорт пропал, задача движется.

Про борьбу с прокрастинацией есть много техник у Дорофеева — https://www.mindmeister.com/426089298/_

p.s. Интересная рецензия на курс, которая сподвигла меня на него записаться.

Конец

Ctrl + ↓ Ранее