Каждую пятницу вечером в пермском офисе RealtimeBoard проходят Friday Wins. Общие встречи, где команды рассказывают о недельных результатах.

Так вышло, что в эту пятницу никто не заявился. 100 человек, а успехов нет.

Собрались мы у большого экрана, CEO предложил каждому поделиться, почему его команда сегодня решила не выступать. Начал с себя, конечно, и дальше по кругу.

Оказалось, что все решили, что сделали недостаточно круто-собрали недостаточно данных-сделали неУАУ-УАУ-УАУ. Команды хорошо трудились, много сделали, но ракету на Марс не запустили — ну и типа что тут обсуждать-то тогда. При этом у каждой команды набрался список того, что можно было бы презентовать, «но это же всё слишком мелко».

А в воскресенье я пошёл гулять с Мариной. Она не знает про OKRs, глобальный рынок и процесс непрерывного совершенствование, потому что ей 6 лет.

Зашли мы в кафе. Марине налили чай, а к кружке прикрепили картонку, чтобы не обжигать пальцы. “Смотри, Серёга, как я картонку дополнительно пальцами снизу держу, чтобы она не упала!”



Пошли в игровую комнату, а там лежит мяч. Маринка его пнула: “Смотри, Серёга, я мяч так высоко ещё никогда не пинала!”

Надевает Маринка варежку на руку: “Смотри, Серёга, как быстро я в этот раз варежку надела!”

А потом Маринка ещё из Лего сделала модель с ремённым приводом!

Было бы ей 30, на Friday Wins она бы, наверное, тоже не стала выступать. Картонки все держать умеют, варежки все носят, а мячи парни пинают выше неё. Про ремённой привод можно было бы сказать, но слишком мало протестировали, да и разве недостаточно вокруг механизмов с ременным приводом. Так бы и осталась она с ощущением, что работы много — а результата нет.

Но кайф в том, что Маринке 6 лет, и у неё Friday Wins каждый день! Она не сравнивает себя с другими, не ждёт от себя подвига, не принижает свои заслуги и не читает чужие соцсеточки. Она радуется тому, что сделала хорошо по её собственному мнению. Делает что-то лучше, чем делала это вчера — вот и победа!

Мы разучились радоваться своим удачам и делиться ими с другими. Гордиться можно только подвигом! Когда в 10 раз лучше, чем у других, и чтобы обязательно сто лайков предварительно. Беда в том, что часто подвиг — единичное событие, заканчивающееся смертью героя. Зато маленькие успехи превращаются в большие дела и никогда заканчиваются.

Как писал Довлатов: “Не важно, что происходит кругом. Важно, как мы себя при этом чувствуем. Поскольку любой из нас есть то, чем себя ощущает». А развитие важнее совершенства.

В Перми есть речной порт. У порта есть грузовой терминал. 10 лет назад это была закрытая территория. С одной стороны — бетонный забор и дикий пляж, где иногда находили утопленников. С другой стороны — железная дорога и гаражи. Дорога в порт была одна — для грузовиков, и гулять там не хотелось.

В 2011, золотые времена пермской культурной революции, Александр Чепарухин и Наталья Шостина провели в порту фестиваль Камва Порт. На кранах висели плазменные панели, среди рельс и щебня выступали Sunsay, Елочные игрушки, Tricky и другие крутаны. Было мощно, но места всё равно оставались заповедные.

В 2012-2013 Andrey Khusid, Oleg Shardin и сотоварищи почему-то решили, что надо сделать лофт из заброшенного здания механического цеха в порту. Странная идея, когда вокруг гаражи, пыль и грязь. Нашли инвесторов.

В 2014 здание мехцеха стало Digital Port: с зелёной лужайкой, волейбольным полем, лучшим в Перми видом на Каму и закаты, модным рестораном и всем остальным модным. Часть офисов в здании — офисы RealtimeBoard.

К нам приезжают ребята из Европы и Америки и говорят, что это — уголок Европы, а они ехали in the middle of nowhere.

Привет из мехцеха, в общем. Никогда не говори никогда.

Коллега в офисе пересел с одного стола за другой:
«​Казалось бы какая ерунда, сидеть через проход или за соседними столами, всё-равно же рядом, в одном помещении. Но разница есть и она офигительно сильно чувствуется» (весь пост).

Мне повезло — я три года проработал в офисе, потом три года в распределённой команде, где из 8 человек только двое работали из офиса. Был и специалистом, и руководителем, сам нанимал. Опыт был разный, но по функциям — релевантен друг другу. Так что я провёл А/B-тест офиса и remote.

Результат: оба варианта хороши, но важно регулярно и правильно смешивать. Офисным ребятам надо периодически работать вне офиса, а удалёнщикам — в офисе. Это shifts your mind, improves your skills ochen’ horosho.

Это я при переходе от удалённой работы к офисной. Аккумулирую эффективность.

Офис

Круто качает фокус, приоритеты и умение говорить «нет». Вокруг шум (пусть так, не кипишуй), любой может подойти к любому и вырвать его из потока: задать вопрос, накинуть задач, поздороваться. Люди за кофе вершат судьбы квартальных OKRs. Ты заходишь на кухню чай попить — а выходишь с новым бэклогом.

Офис быстро учит беречь своё время и приоритеты. Иначе тебя похоронят под градом «срочных» задач и «пойдём чай попьём-обсудим».

С другой стороны, офис сильно упрощает коммуникацию. Хочешь задать вопрос — подошёл и задал. Возникли сложности на проекте — пошли и обсудили. Недовольны друг другом — пошли и поговорили. Пошутил — и вот ты уже снова на коне. На удалёнке любое текстовое сообщение трактуется не в твою сторону: «Сделай это» воспринимается как приказ, а «Почему так получилось?» как наезд. На расстоянии сложности/негатив/обиды разруливать в сто раз сложнее, на это тратится много энергии, которую в офисе ты бы потратил на решение других задач.

Ну и конечно, для офиса нужна чистая и немятая одежда. Золотые времена удалёнки — я проводил планёрки в футболке и трусах и был максимально эффективен.

Удалёнка

Отлично качает силу воли и дисциплину. Нужно учить себя работать из дома, а ведь дома сериалы, диван и чай с конфетами. Приходится настраивать режим дня и никому не позволять его ломать. Я писал, как настраивал свой режим.

Часто считается, что в офисе нельзя немного поспать, почитать книгу или позалипать в соцсетях. Типа «У тебя что, мало задач? Сейчас добавим». Хотя голова иногда отлично варит после 20.00. Иногда ты ударно поработал с утра и к часу дня выдохся. Иногда херачишь 16 часов. А иногда 16 часов, но из дома и на больничном. Я тут год назад прилёг в офисе поспать на 20 минут — некоторые до сих пор припоминают. Не надо стесняться свободных минут на работе, в общем.

Удалёнка учит готовиться ко встречам. В офисе в целом можно прибежать неподготовленным и как-то вырулить: визуальный контакт, живое общение и всё вот это человеческое. На созвоне посмотреть в глаза и пожать руку нельзя, а остроумно пошутить в три раза сложнее. Так что удачный созвон — это много подготовки и чёткий план.

***
Пока мне кажется, что офис прощает ошибки гораздо чаще, чем удалёнка. Поэтому я бы не советовал начинать работать с удалёнки: это сложнее само по себе + потом очень сложно вернуться в офис. Нормальный план: прокачаться в офисе, а потом учиться немного работать вне его. Увидите, как сначала просядут, а потом поползут вверх ваши навыки дисциплины, делегирования, коммуникации и формулировки задач.

Разумеется, для этого не надо менять работу. Достаточно поменять свою точку зрения. Начать можно с пары часов работы из кафе.

— Но какой же главный секрет успеха, Серёга?
— Главный секрет успеха — в регулярных чередованиях. Взвыть можно от постоянного бурления жизни офиса также, как и от свободы удалёнки. Я взвывал два раза, потому что не научился вовремя чередовать. Теперь стало проще, поэтому я работаю из офиса, но иногда засыпаю на диване как будто бы я на удалёнке и меня никто не видит ;-)

Раньше я ругался с друзьями, которые считали Пермь жопой мира, густонаселённой гопниками. Теперь ругаться перестал, потому что друзья уехали заграницу или в столицы, а я по-прежнему в Перми ;-)

После жизни на Бали и в Петербурге, работы в Москве и отдыха в Сингапуре мне всё равно хорошо в Перми. Река красивая, горы есть, интернет проведён, книги продаются, Альпиндустрия работает, зимой много снега-летом много зелени. Люди хорошие, ну. Остальное от лукавого.

Но
каждый раз, когда по работе зову на мероприятия ребят из других городов, они не ожидают от Перми ничего хорошего. Спасибо вам, создатели «Реальных пацанов».

Нас в RealtimeBoard это достало и мы сделали страницу о том, как в Перми хорошо. За два дня на летнем хакатоне сняли видео и нарисовали прототип, за месяц в неспешном режиме сверстали — и вот, «оно работает»!

P.S. Конечно, раньше в Перми был филиал театра Практика, а теперь его нет. Раньше Чепарухин проводил здесь сумасшедшие фестивали, а теперь нет. Всё когда-то бывает в последний раз. Но в Перми полно других прекрасных вещей и много жизни.

Приезжайте в гости, в общем. И любите места, в которых живёте.

https://realtimeboard.com/ru/careers/perm/

Вот, например, один из видосов:

Последние полтора года RealtimeBoard быстро растёт: в январе 2017 нас было 40  → 80 в декабре → на начало июня 2018 уже 103 в трёх офисах: Пермь, Лос-Анджелес, Амстердам.

В резком росте есть риск потерять качество продукта и продолбать внутреннюю культуру. Мы на это пойти не готовы. Поэтому одной из ключевых задач в начале года стало обновление процесса онбординга (=адаптации) новичков.

Где связь между ростом компании и онбордингом? Онбординг — инструмент сонастройки компании, команды и нового человека: качество обучения новых ребят, скорость их вхождения в роль и включения в общий контекст напрямую влияют на результаты компании. Если я и каждый из коллег вокруг действуем в рамках общей стратегии и руководствуемся общими принципами — жди крутых результатов. Если два сотрудника принимают решения на основании противоположных ценностей — жди фигни. Всё переплетено, йоу.

Ну и еще важно, хотя об этом мало говорят, что первый рабочий месяц — стресс не только для новичка, но и для команды, в которую он вышел. И нужно всем вокруг помочь справиться с этим стрессом.

Я был в команде, которая занималась обновлением процесса онбординга. За два месяца мы сделали и протестировали первую работающую версию, исправили баги и выпустили процесс из беты. Сейчас он работает в штатном режиме.

И хотя в процессе ещё много чего можно улучшить, а сам он требует ручного управления — уже получилось хорошо:

• — онбординг стал прозрачнее для новичков и тим-лидов,
• — процесс стал единым и помогает быстрее включать всех в общий контекст,
• — люди стали тратить меньше времени на подготовку к выходу новых сотрудников, при этом качество процесса не пострадало.

Хочу поделиться тем, что вышло. Возможно, найдёте подходящие вам инструменты или посоветуете что-то новое нам.

Первое письмо

За 1-2 недели до первого рабочего дня новичок получает письмо от компании. Его цель — подготовить человека к новой работе, но при этом не сильно его напрягать.

В письме — инструкция по подготовке к первому дню в компании:

• — какие документы сдать в бухгалтерию,
• — как получить пропуск в офис и на парковку,
• — пожелания по рабочей технике,
• — подготовка welcome letter,
• — ссылки на посты, статьи и видео о компании.

Кусок письма:

Девушки из рекрутинга собирают всю информацию с новичка и тим-лида, заводят задачу в Jira — и на её основании ребята в офисе готовят рабочее место.

Про welcome letter

У нас есть традиция — новички пишут письмо о себе и отправляют его всем в первую рабочую неделю. Это помогает больше узнать друг о друге, особенно людям из разных офисов. Все письма хранятся в базе знаний и их нетрудно найти.

Письма пишем на английском, потому что команда международная. Общепринятого формата нет, чтобы письма не превращались в перепись населения. Люди пишут о себе всё, что считают нужным. Обычно это рассказ про прошлый опыт работы, места рождения-проживания и хобби.

Традиция отличная, только вовлечь в неё «старичков» пока не получилось. Поэтому письма пока пишут только новенькие.

План онбординга. Как готовятся тим-лид и технический ментор

90% успеха онбординга — план, который заранее подготовили тим-лид и технический ментор (иногда это один и тот же человек). Чтобы каждая команда не придумывала велосипеда, мы сделали шаблон плана — это доска в realtimeboard.com.

Доска разбита на 3 месяца, каждый месяц — на недели, недели — на список задач и результатов. Задачи — это всё, что важно изучить/решить/сделать. Результаты — what success looks like, то есть как мы поймём, что конкретная неделя прошла успешно. У каждой задачи есть ответственный, чтобы новичок знал к кому обращаться за экспертизой.

Есть задачи, общие для любых команд в компании (чек-лист первого дня, кто есть кто в компании, culture code etc) — они автоматически попадают в план любого новичка. Есть задачи индивидуальные для каждой команды и роли — их продумывают тим-лид с ментором. На подготовку плана уходит в среднем 2-4 часа.

Пример плана первой недели (задачи реальные, план выдуманный)

Важная часть — итоговые результаты онбординга. По сути, это ожидания от новичка через 3 месяца. Их проговаривают в первую неделю, это сильно упрощает движение вперёд. Желательно, чтобы результаты можно было измерить, хотя это не всегда возможно.

Доска сохранена в виде teamplate, поэтому тим-лид при подготовке просто создаёт новую доску из шаблона. Командам, к которым выходит не первый новый человек, ещё проще — они могут скопировать прошлый план и доработать его при необходимости.

У плана онбординга классная история: он собран из разных досок разных команд, которые самостоятельно придумывали его для своих новичков. Идею сделать фреймы с месяцами и неделями и добавить в них задачи и результаты придумали Антон и Рома, тим-лиды QA-гильдии; фреймы со списком полезных ресурсов про SaaS — Стивен, руководитель Customer Success. Короче, мы собрали наработки коллег, добавили недостающие части, и во всём этом гораздо больше ценности и драйва, чем если бы мы начали придумывать это всё с нуля из вакуума.

Первый день

В первый день новичка встречает в офисе рекрутинг-менеджер, проводит экскурсию по офису, коротко знакомит с командами, немного рассказывает про нашу культуру и ценности, дарит рабочий блокнот с одной из наших ценностей.

Следующий шаг — настройка рабочего места. Раньше новичку с этим помогали рекрутинг-менеджеры, которые настраивали вместе с ним в четыре руки все базовые программы. Это было не совсем ок: новичкам было некомфортно, т. к. они не могли работать в своём темпе, а для менеджеров это была непрофильная задача, которая занимала треть рабочего дня.

В итоге мы всё немного автоматизировали, сделав first day check-list в виде списка Что надо сделать и ссылок на инструкции. Теперь новые ребята самостоятельно в течение нескольких часов настраивают корпоративные профили в slack и почте, изучают политику безопасности и сдают по ней тест, знакомятся с общими правилами работы и т. д. Чек-лист есть в русской и английской версиях.

После того как базовые вещи настроены, новичок с тим-лидом обсуждают онбординг план и начинают по нему двигаться. Для того чтобы сохранять нужный ритм, они регулярно раз в 1-2 недели проводят встречи 1:1 и обсуждают прогресс, сложности и успехи. Дополнительно мы создаём в slack закрытый чат на всех, отвечающих за онбординг: тим-лиды, ментор, рекрутинг-менеджер. В нём обсуждаем процесс и результаты, решаем возможные сложности и предлагаем идеи, как сделать онбординг лучше.

Ещё в первые дни тим-лид представляет нового сотрудника всей компании: в slack и физически в офисе. Стараемся организовать общий обед всей команды, чтобы познакомиться в неформальной обстановке.

Про культуру и ценности

Основной фокус онбординга в первые месяцы конечно направлен на профессиональные навыки и изучение процессов в команде. Но помимо этого есть вещи, связанные с культурой:

• — на ежемесячных встречах рассказываем новеньким о Culture Code: обсуждаем каждую ценность и историю её появления, ищем подтверждения ценностям в работе. Про доверие, культуру и ценности в RealtimeBoard написала отличную статью наш Head of Product.
• — раз в квартал Андрей Хусид, CEO, встречается со всеми новичками и рассказывает про историю компании и продукта, про ценности, нашу стратегию и вообще о том, почему мы здесь и чего хотим добиться.

Анкета обратной связи

Через 3 месяца собираем обратную связь от коллег, чтобы подвести итоги адаптации. Рекрутинг-менеджер отправляет анкету всем, с кем взаимодействовал новичок. В анкете есть вопросы о том, как в целом воспринимается новый человек в команде (комфортно ли общаться, какие сильные стороны и т. д.), и есть вопросы про взаимодействие по рабочим задачам.

Рекрутинг-менеджер и тим-лид анализируют анкету, собирают в отдельный документ обобщенную обратную связь, с анонимными цитатами из ответов, которые являются показательными. Обсуждают результаты с новичком и составляют план на следующие месяцы.

Формально, процесс адаптации на этом заканчивается и начинается суровые будни взрослая жизнь.