Мы в RealtimeBoard собрались группой в 10 человек и замутили обалденный Culture Growth Trip. За 4 дня слетали в 7 компаний в Калининграде и Москве: Ultimate Guitar, Bitrix24, amoCRM, Sports.ru, Dodo Pizza, Skyeng, Profi.ru. Цель — познакомиться с крутыми ребятами и обменяться опытом построения внутренней культуры и непрерывного роста.

Почему именно эти компании? Они крутые, онни делают крутые продукты для глобального рынка, быстро растут и схожи с нами по культуре.

Формат непривычный, хорошо расширяет кругозор, поэтому спешу поделиться. У меня, в основном, рассказ про внутреннюю культуру. Если интересно узнать инсайты из разработки — напишите Ване Дёмшину, из маркетинга — Лене Шенкаренко.

Главное

В России работают талантливые, умные и смелые чуваки. Их много, они делают сильные вещи и завоевывают мир. Они делают это из России и не ссут. Скептики посрамлены, я считаю.

Культура открытости. Топы компаний открытые и без пафоса. Их окружают такие же сотрудники, и сам продукт получается такой же. Если без пафоса такие ребята, как Федор Овчинников, Миша Чернышев, Егор Руди, Миша Трутнев и Георгий Соловьев — нам с вами, ребзя, вообще никак нельзя выпендриваться.

Культура и ценности компании видны с первых шагов в офисе. Особенно — в поведении фаундера и офис-менеджера, в переговорке и в туалете. С компанией как с человеком: если после встречи вы не улыбаетесь, как идиот, то это не любовь. См. историю про гардеробщицу, которая увеличила выручку ресторана в 2,5 раза.

Серебрянная пуля — смесь ботаника, трудоголика и хулигана в одном человеке, команде, компании. Все крутые ребята делают понятные вещи, но в десять раз больше и осознанее, чем остальные. Везде во главе угла — перфекционизм, который тащит за собой непрерывные улучшения всего вокруг. Всё это смешивается с культурой угара и веселья. Пропорции везде разные.

Ultimate-guitar.com

Это CBGB в IT. Обязательно познакомтесь с ребятами и их продуктами, если ещё нет. Я не играю на гитаре, но их Tonebridge сводит с ума. Втыкаете гитару в ноут или телефон, выбираете любимую песню и получаете звук гитары именно из этой песни. Чума!

Культура быстрых экспериментов. В компании постоянно проверяют сотни гипотез. Правил нет, всё меняется, поэтому надо экспериментировать много и быстро. Скорости достигают за счёт правильного майндсета, заточенного на результат, и отсутствия тестеров. На прод выводишь сам. Это прокачивает осознанность и личную ответственность за результат. И учит не ссать, а думать и делать. См. 2000 попыток об этом же.

Нужный майндсет затачивается на питчах, которые проходят каждый вторник. Ребята питчат перед всей компанией идеи, которые хотят реализовать. Это 3-5 минутный рассказ о задаче в формате «проблема — гипотеза — решение — какой результат хотим получить». Всё это с остроумными презами. Эффект крутой: разные команды знают, что у кого происходит, люди думают в парадигме «проблема-гипотеза-результат» и мощно качают навык публичных выступлений.

Битрикс24

Встречались с CEO компании Сергеем Рыжиковым. Сергей рассказал о своих принципах управления компанией, которые помогают создавать глубоко выверенную стратегию, строить очень быструю разработку и рост.

Многое из этого описано в статье Сергея — Теория кратковременных направленных толчков. Рекомендую. «Компания склонна самостоятельно интерпретировать задачи и цели, установленные руководством, дорабатывая их до возможности применения».

Додо

Я влюбился в них сразу. Ребята горят работой и потрясающе доброжелательны, открыты и самоорганизованны на всех уровнях.

Главные ценности описаны в формуле ВКОД: Вкус Качество Открытость Доверие. И многие сотрудники являются носителями этого додо-кода с первого дня.

Все новые сотрудники проходят учебу в пиццерии Сыктывкара. Это помогает погрузиться в процессы и увидеть бизнес целиком. Потом каждый год выходят работать вне офиса: в пиццерию, на доставку или листовки на улице раздавать.

Найти A-Player на все позиции невозможно. Поэтому в компании ищут людей, которые хотят быть A-Player, и помогают им быстро прокачиваться.

Несколько команд работают по скраму. Год с ними работал PM и прокачивал их в скрам-процессе. Теперь они полностью самостоятельны: сами ставят сроки и соблюдают их, проводят стендапы и ретро, причём ретро проводят по очереди.

Додо открыты, поэтому в интернете много информации о том, как они выстраивают бизнес. Вот, например, получасовой рассказ Фёдора. И вообще в офисе стараются всё визуализировать. Например, оргчарт сделан в виде фотографий, наклеенных на стену. Из фоток поймёте сами.

AmoCRM

Я думал, что необходимо выбирать между скоростью и качеством. Оказалось, что это всего лишь мои ограничения. Михаил Токовинин это сформулировал как «срок И качество», а не «срок ИЛИ качество». Сразу качественно делать быстрее и дешевле.

Это достигается за счёт внешних мотиваций и ограничений. Например, с помощью внешнего дедлайна в виде amo-конференции. К конференции нужен релиз, на который публично коммитятся. И ты уже не можешь сделать не всё или плохо, потому что пообещал это большой аудитории и будешь рассказывать ей об этом вживую.

Сам продукт глубоко погружен в бизнес клиента, поэтому у клиентов низкая терпимость к отказу продукта (соразмерно поломке кассы в магазине), а это порождает у разработчиков высокую ответственность за его стабильную работу. Тут уже быстро не поэкспериментируешь без тестеров, как в Ultimate Guitar.

Sports.ru

Очень крутые ребята. Стали большими в России и теперь активно выходят на глобальный рынок. Интересно, что регионы для развития они выбирают не по странам, а по языкам. То есть испаноговорящие страны — это один большой регион для Sports.ru.

Sports.ru делают фокус на развитие коммьюнити, потому что традиционные медиа уже не драйвят (каждый человек в соцсетях теперь сам себе медиа). В Индонезии, внезапно, живет огромное количество фанатов Барсы, поэтому Sports.ru строят фанатское коммьюнити там.

Skyeng

В команде есть роль Product process manager. Его цель — доведение результатов до клиентов. То есть задача человека — сделать так, чтобы релиз/фича/новый продукт «попали» в каждого клиента и были им поняты. Это классный сильный ход. Потому что большинство из нас любит сделать, но мало кто кто готов потратить ещё 2х времени на то, чтобы сделанное было доставлено каждому и правильно воспринято.

Ещё у входа в офис висит большой календарь с внутренними и внешними мероприятиями, на него каждый может наклеить стикер с новым событием. И все видят, что происходит. Это гораздо круче, чем электронный календарь, который теряется среди еще 10 таких же рабочих.

Profi.ru

Очень драйвовая команда! Классно работают с ценностями: есть не только формулировки, но и понятные и запоминающиеся метафоры, объясняющие каждую.

Базу для hr-процесса взяли из книги Who. И судя по крутости процесса в Profi, эту книгу явно нужно читать. Например, во время одного из этапов собеседования — биографического интервью — рекрутёры подробно расспрашивают соискателя о его опыте работы за последние 10 лет!

В офисе много приятных бонусов. Например, есть контейнер для еды с замком, который открывается после 20 — плюшка для тех, кто работает до поздна. Людям помогают снимать жилье в получасовой пешей доступности от офиса — поэтому много сотрудников живет в одних домах и даже подъездах. Это круто.

RealtimeBoard

Мы ехали для обмена опытом, а не как школьники на эксурсию, и хотели быть полезными для принимающей стороны. Поэтому во всех 7 компаниях делали небольшую презентацию о нашей внутренней культуре и продукте (кстати, ребята в Додо уже пользуются нашим бесконечным whiteboard).

Самой ценной информацией от нас, судя по фидбеку от фаундеров, были несколько историй:

Подход Culture as a product. Мы много усилий прикладываем для сохранения и развития нашей культуры. Потому что она позволяет постоянно расти, нанимать крутых ребят и делать продукт мирового уровня.

Несколько месяцев назад мы прочитали о том, как работают с культурой в Asana, и дико вдохновились подходом. Потому что довольно логично, когда продуктовая компания подходит к развитию культуры как к продукту. И с сентября мы начали внедрять этот процесс у себя.

Про суть подхода. У культуры, как и у продукта, есть клиент — сотрудники компании. Они получают пользу от культуры, если она помогает им развиваться. При этом компания постоянно растёт, требования и рынок меняются, короче — всё движется. Компании нужно успевать за изменениями, но не терять при этом саму себя, то есть свою культуру. Как быть? Двигаться короткими итерациями, чаще собирать фидбек, постоянно дорабатывать продукт и не бояться откатывать назад после «неудачных релизов».

Один из результатов подхода — переработанная страница о нашей компании. Страница важна как первый шаг знакомства с компанией и культурой, потому что мы принимаем в команду только людей, которые полностью разделяют наши ценности. Поэтому в новой версии страницы сделали акцент на ценности, истории и эмоции людей. Всё, конечно, work in progress.

Та самая статья от Asana

OKRs как система управления компанией. Андрей узнал о системе из книги High Output Management. Её используют в Intel и Google, а теперь и мы подключились.

Расшифровывается как Objectives & Key Results и помогает командам фокусироваться на 2-3х главных целях в квартале, чтобы достигать больших результатов. OKRs строится по уровням: цели компании → цели команды, которые работают на цели компании → цели человека в команде, которые работают на цели команды и компании. Всё это фокусирует усилия каждого сотрудника на главном и драйвит быстрый рост.

Обо всём в нескольких предложениях не расскажешь. Поэтому мы, конечно, позвали ребят из Додо, UG и остальных компаний к нам в Пермь. И вообще мы всем рады, поэтому пишите мне и приходите в гости.

* * * * * * * * *

Высшее достижение состоит в том, чтобы стереть границу между работой и игрой. Play it fucking loud!