Про израильского дирижёра Итай Талгама я узнал благодаря Егору Руди, который очень рекомендовал его выступление на TED, как пример крутых принципов управления.

Выступление очень крутое. А книга «Несведущий маэстро»— вообще огонь. Потому что кроме подробного рассказа про принципы управления шести великих дирижёров, там ещё и крутая вступительная часть на полкниги про умение работать с пустотами и правильное слушание.

Про пустоты меня особенно зацепило: любое «пошло не по моему плану» можно научиться превращать в позитивный опыт, а не ныть, как я люблю.

Большая цитата:

«Музыка научила меня не бояться пауз. Мы привыкли воспринимать пустоту как что-то негативное, недостающее, то, что должно было случиться, но не случилось. Когда возникает ощущение, что „что-то не сходится“. Эти расхождения могут касаться восприятия, ожиданий, желаний, идей и способов их выражния.

Различия сами по себе не есть пустоты: у нас может быть разное представление об одном предмете, но пропасть возникает, когда мы пытаемся применить наши различные представления к одной и той же реальности и они оказываются несовместимыми. Пустота присутствует, когда мы воспринимаем что-то как должное, но оказывается, что это не так. Другими словами, нарушается привычная картина мира.

Но ведь можно воспринимать те же пустоты как свободное пространство, подталкивающее к творчеству и исследованию. Пустоты дают возможность играть с интерпретациями и изменчивыми смыслами. „Пустотное мышление“ допускает сосуществование противоречий. Отвержение нового сменяется принятием, когда пустота получает смысл (как в современном искусстве, когда то, что считалось ужасным, через 10 лет становится новым эталоном).

Нужно учиться идентифицировать самые перспективные пустоты — те, которые при условии правильной работы с ними приведут к значительным позитивным изменениям. Это нелегко: ведь к самым перспективным пустотам обычно страшнее всего подступиться, и они наверняка „залеплены“ несколькими слоями привычного поведения, рутины и прочих „мы всегда так делали“.

Затем нужно нужно установить „каркас“, который обозначит границы пустоты, чтобы её можно было изучить и понять. После этого пустоте нужно придать смысл.»

p.s. Работа с психологом, развитие корпоративнйо культуры, конструктивный конфликт — всё про это.

Интереснейшая часовая беседа с художником и дизайнером Протеем Теменом. Прекрасная тем, насколько осмысленно и зримо он объясняет абстрактные вещи, насколько это продуманно и в цель.

Я накидал краткий конспект, но он скорее для помощи мне вспомнить важные вешки. Беседу лучше смотреть самостоятельно и полностью.

Образование

Кажется, что образование — это практика по изменению человека. Благодаря ей он должен начать вести себя по другому, открыть в себе что-то, чего он не знал, или узнать что-то о внешнем мире, что поможет ему проартикулировать то, что он предчувствовал .

Но на практике после формального обучения никто не меняется. Зато люди оттачиваются, становятся все более теми, кем должны быть. Выходит, что образование — это способ очищения от лишнего, когда ты одновременно становишься сложноструктурированнее.

Образование — это процесс картирования местности. В этот момент ты выясняешь зоны, в которые ты ходишь, зоны в которые не ходишь, и те, которые влияют на зоны, в которые ты ходишь. В этом помогают люди, которые уже есть в этих зонах. Но нужно уметь задавать правильные вопросы. Потому что твой вопрос может не быть вопросом для человека, уже что-то познавшего.

Профессионализм

Чтобы стать профессионалами в любом предмете, тебе нужно пронаблюдать максимально возможное количество таких предметов. После этого ты начнёшь замечать в них градации и оттенки, различие полутонов и микрограниц. Это и есть образованность и профессионализм.

Каждый, кто занимается профессией, должен иметь возможность ответить себе на вопрос: я вру или не вру.

Экономия времени

Кажется важным экономить и быстро добираться из А в Б с помощью проверенных способов. Но при этом ты лишаешь себя процесса познания, который ценен сам по себе и может вывести тебя на новые пути.

При экономии времени часто теряется глубина процесса. Например, можно нарисовать черный круг на компьютере в 1 клик. А можно рисовать его час от руки. Какой из кругов будет глубже и интереснее?

Долгосрочное планирование

Эо не череда шагов, которые, ты вершишь, приведут к результату. Это скорее интенция. Интенция напрямую связана с вниманием, внимание — с образованием, деланием и думанием. Для образования внимание должно быть зафиксированным на чем-то определённое время. Оно не может меняться каждую секунду, потому что в этом случае ты не сможешь узнать глубину объекта.

Например, объект меняется каждые 15 секунд, а ты наблюдаешь его только 7 — ты никогда не узнаешь, что на 16 секунде это уже новый объект. При этом не важно на что вообще смотреть. Важно, какой процесс при этом идет в голове. Можно часами наблюдать цветок — и это откроет для тебя новые глубины.

Учитель

Это не мудрец, к которому ты идешь на поклон. Это синтетическое понятие, много разных людей, с которыми у тебя есть связь и интересы, и ты копируешь часть их поведения. Как только ты копируешь — этот человек становится твоим учителем, даже сам того не осознавая. Потому что он передал тебе знание.

При этом не известно, что из этого активный процесс — передачи или приемки. Ты можешь даже не осознавать, что получаешь сейчас знания.

О разном

Я не очень доверяю советам, потому что давая советы, люди отвечают не на мои, а на свои собственные вопросы.

три степени верификации информации:

• сам видел
• хлопцы сказали
• думаю, что

Чтение — стартер думания.

Пошёл второй месяц, как я прохожу курс по осознанности. Звучит экзистенциально и пахнет благовониями, на самом деле в нём нет религиозности и мистики. Курс о том, как научиться видеть и называть свои эмоции, мысли и ощущения.

И вот оказывается, я не умею себя декомпозировать. И понимаю, что за 30 лет возможности научиться этому у меня не было. Потому что в школе и университете об этом не говорили, хотя я по образованию — педагог, и мне то точно надо уметь сканировать себя и окружающих.

Моё ощущение своих эмоций ограничивается стандартным набором образов, внутри которых никакой ясности. Например, я думаю «мне сегодня грустно». А что это значит на самом деле? «Сегодня» — то есть мне грустно все 24 часа? да нет ведь, несколько раз по паре минут. Грустно — это как? нет такого состояния организма «грусть». есть конкретные ощущения в конкретных частях тела, конкретные напряжения и образы в голове.

И когда я начал это мониторить, сюрприз — каждые несколько минут внутри что-то происходит. Эмоций много, они постоянно появляются и пропадают. Короче, внутри целый океан со своим подводным миром. А еще пару месяцев назад я думал, что это аквариум с 4 гуппи: «радость», «грусть», «злость», «нормально».

Вся эта история в копилку важности курса про рефлексию. Надо учиться описывать то, что есть внутри и снаружи. И что важно — описывать это безоценочно.

Это конспект лекции доктора Хэмминга о том, как достигать великих результатов. Лекция читалась учёным, а конечным критерием «великой работы» была Нобелевская премия. Но советы из лекции подходят для любой работы.

Быть смелым и не бояться неопределённости
Нужно позволять себе заниматься сложными и важными задачами. Быть уверенным в себе и в работе достаточно, чтобы двигаться вперёд, при этом сомневаются в них достаточно, чтобы замечать ошибки и недостатки. «Дарвин пишет в своей автобиографии, что нашёл необходимым записывать все свидетельства, которые, как казалось, опровергали его теорию, потому что иначе бы они ускользнули из его сознания».

Не расслабляться
Ограничения подстёгивают, комфорт расслабляет. «То, что большинство людей считают лучшими рабочими условиями, таковыми не являются. Потому что люди часто наиболее продуктивны, когда рабочие условия плохи».

Постоянно загружать мозг работой
Читать, работать, искать задачи, узнавать новое. Знание и продуктивность — накопительный процент. «Взять двух людей с совершенно одинаковой способностью, и тот, кому удаётся день за днём думать на час больше, будет в итоге намного продуктивнее».

Не отвлекаться на второстепенное
Как можно больше времени посвящать работе. «Если вы глубоко погружены и привержены какой-то теме день за днём, вашему подсознанию не остаётся ничего иного, как работать над вашей задачей. И однажды утром вы просыпаетесь и вот ответ. Надо морить подсознание голодом, чтобы ему приходилось работать над вашей задачей».

Заниматься перекрёстным опылением
Общаться с разными людьми, прислушиваться к советам, искать интерес в любых подсказках. «Того, кто работает с открытой дверью, всё время прерывают, но периодически он получает наводки на то, что может быть важно».

Важная деталь: желательно общаться с людьми, которые не поддакивают, а стимулируют вас и задают неудобные вопросы:

«Я захожу к кому-нибудь поговорить и говорю: „Смотри, я думаю, тут что-то есть. Вот, что как мне кажется, я вижу…“ И мы начинаем обсуждать. Но вы при этом хотите говорить со способными людьми.

Есть также идея, которую я называю „звукопоглотители“. Когда у вас слишком много звукопоглотителей, вы выдаёте идеи, а они просто говорят „да, да, да“. Вы же хотите получить критическую массу в действии. Вы хотите найти людей, которые будут сразу стимулировать вас».

Недостаточно сделать работу, надо её продать
Если вы не расскажете о своих результатах, о них никто не узнает. «Мир, по идее, должен ждать, и когда вы сделаете что-то великое, они должны кинуться и рукоплескать. Но факт в том, что все заняты собственной работой. Вы должны представить работу так, чтобы они отложили свои занятия, посмотрели, что вы сделали, прочли, вернулись и сказали: „Да, это было хорошо“».

Есть три вещи, которые нужно делать, чтобы продавать: писать ясно и хорошо, чтобы люди читали; научится давать формальные лекции и научиться давать неформальные лекции.

Научиться работать с системой и усмирять своё эго
Герои-одиночки существуют, но их мало. Если ты против системы, результаты твоей работы вряд ли будут широко распространены. Нужно уметь использовать и обходить систему. Осознавая, что вы должны использовать систему, и изучая, как сделать, чтобы система делала вашу работу, вы учитесь менять систему под свои нужды.

«Джон Тьюки почти всегда одевался очень небрежно. Он приходил в важный кабинет и требовалось много времени, чтобы другой человек понял, что перед ним первоклассный человек и лучше его послушать. Много времени Джона уходило на преодоление такого неприятия. Это впустую растраченные силы! Я не говорю, что вы должны соответствовать среде; я говорю, что видимость соответствия здорово помогает. Если вы будете утверждать своё эго в том или другом — „это будет по-моему“, — вы будете расплачиваться в течение всей своей профессиональной карьеры. И это, на протяжении жизни, будет огромной ненужной проблемой.

Тут вы можете мне сказать, что кто-то ведь должен менять систему. Я согласен. Кто-то должен. Но кем хотите быть вы? Человеком, который меняет систему, или человеком, который делает первоклассную науку? Когда вы боретесь с системой, осознавайте, что вы делаете, насколько далеко вы хотите пойти ради забавы, и сколько сил вы расходуете на борьбу с системой. Мой совет — оставить это кому-то другому, чтобы вы могли стать первоклассным учёным. Очень мало кто из вас способен одновременно и реформировать систему, и стать первоклассным учёным.

С другой стороны, мы не можем всегда уступать. Бывает, что определённая доля сопротивления необходима. Я наблюдаю, что почти все учёные получают удовольствие от определённой доли ковыряния системы просто из любви к этому».

p.s. В тему — серия картинок о том, как люди двигают границы неизвестного. При этом не забывая общих масштабов вселенной. https://habrahabr.ru/post/101445/

В amoCRM всю работу по найму, адаптации, развитию и увольнению выполняют непосредственные руководители. Специалиста по HR нет. AmoCRM давно на рынке, у них хороший продукт, поэтому их опыт имеет силу. У нас в агентстве тоже нет HR, мы сами нанимаем, адаптируем и увольняем сотрудников. Поэтому мне было интересно узнать про смежный опыт.

Руководитель amoCRM Михаил Токовинин дал большое интервью об их подходе к работе с персоналом. Я выписал моменты, которые показались мне интересными. Видео интервью — внизу поста.

Конспект

1. Минус подхода «без HR» — он отнимает у руководителей много часов на рутинную работу. Но когда эту работу отдают на HR, вам кажется, что решение о найме продолжает принимать руководитель, но фактически, HR начинает «фильтровать» кого звать, а кого нет.
2. Ещё один минус — руководители не любят увольнять тех, кого сами наняли, потому что им придётся снова искать нового человека. Из-за этого увольнения затягиваются.
3. Когда параллельно несколько человек ищут одного программиста — это хорошо. Один находит людей, другой — нет → сравниваете подходы и находите лучшие практики.
4. Кандидаты любят, когда их зовёт на собеседование их непосредственный руководитель, а не HR.
5. Увольнять нужно и полезно. Есть здоровый процент увольнений, который компания должна поддерживать: от 5% для стабильных компаний и до 30% для быстро растущих. Важно понимать, что не всегда увольняют, потому что человек плохо работает; он может не подходить по подходу.
6. Технологии не заменят найм людей, потому что в мире, где люди работают с людьми, нет плохих и хороших, а есть подходящие и неподходящие.
7. Компании похожи на своих топов. Сначала топ нанимает тех, с кем ему комфортно работать, потом они нанимают себе тех, с кем им комфортно работать → получается пирамида, где все как братья-близнецы. В компаниях приживаются похожие и не приживаются непохожие. Однако чем больше разных типажей, тем лучше → разнообразие увеличивает количество возможных мутаций.
8. Если ты нанял человека — ты ему доверяешь. Ты спрашиваешь его за результат. Тебя не должна волновать команда, с которой он это делает.
9. Нельзя увольнять и нанимать через голову.
10. Две важных функции специалиста по HR: увольнение, потому что легче принимать решение, и адаптация в первые недели работы.
11. Адаптация новичков — отличное время для инъекции культуры компании и ввода новых процедур. Например, приучить старичков к работе с новой базой знаний сложно, они привыкли работать по-старому. Пока новичок не научился у коллег за соседним столом, надо научить его делать по-новому.
12. Самый сложный вопрос обучения — не как научить нового бухгалтера работать (он быстро научится этому у коллег через коучинг), а как научить нового человека коммуницировать с компанией и другими отделами. Например, как новому бухгалтеру раздобыть новую клавиатуру. Об этом надо думать на этапе адаптации сотрудника.
13. Удалённая работа неэффективная и дорогая, но это единственный способ добраться до сильного специалиста. Удалёнка необходима, когда крутые кадры в твоём городе закончились.
14. Идея заливаться дешёвыми руками недальновидна. Стратегически 1 таджик с трактором выигрывает у 20 таджиков с лопатами.
15. Если человечество должно научиться где-то управлению проектами — то в стройке, потому что строим мы уже тысячу лет.
16. Вопросов мотивации не стоит, если ты строишь самый высокий в мире небоскреб. В этом случае ты можешь стерпеть задержку зарплаты и неуважительное отношение. Но если ты строишь 28-ю подряд пятиэтажку в далёком городе — ты начинаешь придумывать, как мотивировать строителей → и тебе приходится нанимать аутсайдеров, потому что лидерам это неинтересно.
17. Для мотивации нужна победа или её ощущение.
18. Люди любят покупать решения: нанять HR, внедрить программу финансового поощрения. Но чаще всего эффективные решения нельзя купить, их надо сделать самому, выйдя из зоны комфорта.
19. Два больших мотива человека: что скажет моя мама и что скажут люди, которые занимаются тем же чем я. Если мы закрываем оба эти компонента, то наступает счастье.
20. Разница подходов в Америке и России: в Америке дети в школе не списывают, они дружат с учителем против друг друга, все в классе конкуренты; в России дети дружат друг с другом против учителя → это переносится и на подход к работе, когда коллеги дружат против начальства.